Témata
Reklama

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 2. díl: Řídit nebo vést - komunikace v týmech

O správném nastavení manažera z pohledu řízení se vedou dlouholeté spory. Je opravdu rozdíl ve slovech řídit a vést? Je pro zaměstnance důležité vědět, zda je řízen nebo veden a jak pozná rozdíl? Klíčem k úspěchu je efektivní komunikace, a pokud se podíváme ještě dál, mluvíme o efektivní komunikace v týmech. V druhém dílu seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců na to půjdeme trochu od lesa a dáme prostor i inspirujícímu přístupu z praxe.

Tento článek je součástí seriálu:
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců
Díly
Magdaléna Prunerová

Individuální a týmová koučka/konzultantka, trenérka, mediátorka, mentorka a jednateka MgC Group. „Efektivní rozvoj zaměstnanců je závislý na součinnosti zadavatele a dodavatele. Analýza potřeb a jejich jasná definice je prvním krokem k úspěšné změně myšlení.“

Nejdříve trochu teorie: slovo komunikace (z lat. communicare) znamená sdílet, radit se; a současně z latinského slova communis také společný. Původní význam slova tým (z angl. team) je spřežení, skupina lidí, která společně plní nějaký úkol nebo chce dosáhnout určitého cíle, což je možné jen při spolupráci všech jednotlivých členů.

Reklama
Reklama
Reklama

Tedy společně sdílet, radit se, plnit úkol, dosáhnout cíle, spolupracovat – to je to podstatné, co vyjadřuje slovní spojení komunikace v týmech.

Jsme si jisti, že vždy sdělíme přesně to, co jsme měli na mysli? Jak často se nám stane, že výsledek, na kterém jsme pracovali, nedopadl tak, jak jsme očekávali? Důležitý je obsah sdělení, důvody proč, forma podání, správné načasování, s kým problém řešíme, kdo odpovídá, jaké jsou zkušenosti s danou problematikou atd. Podstatné je však ještě něco jiného – jaké mají zúčastnění vztahy, jak moc jim jde o „to společné“, tedy jaká je jejich příslušnost k firmě. A jsme u firemní kultury.

Miroslav Čáslavský, lektor, mentor a konzultant spolupracující s MgC Group. „Ověřuji si nejpodstatnější význam toho, co dělám – zavádění změn, snaha zlepšovat, podporuji akce a aktivity, dávám smysl rozvoji funkčních vztahů a hledám proč. Podporuji otevřenost, slušnost, umění vážit si práce své a lidí kolem.“ (Zdroj: MgC Group)

Příklad z praxe

O názor a zkušenosti na téma komunikace v týmech, komunikace ve firmě a firemní kultura se s námi podělil Ing. Radovan Havlín, jednatel a spolumajitel společnosti Toors CZ, která vyrábí průmyslová a garážová vrata a dodává je do celé Evropy.

Radovane, jaká jste vlastně firma?

Snažíme se být společností, která se opírá o týmy lidí, jež dělají svoji práci zodpovědně. Naše firemní kultura je založena na zodpovědnosti a otevřené komunikaci. Odpovědnost k sobě samému a také k ostatním členům týmu následně přináší svobodu. Snažíme se být „svobodnou firmou“, tzn. že se snažíme dávat lidem co nejvíce prostoru. Jsem přesvědčen, že svobodný může být pouze ten, kdo je zodpovědný. Proto je také pro nás velmi důležité otevřeně hovořit o tom, kde se právě firma nachází, jak se jí daří, nebo nedaří, a jaké jsou budoucí plány.

Naše strojírenská výroba je relativně těžká, a přesto zde pracuje ve výrobním týmu téměř polovina žen. Dosáhli jsme toho díky tomu, že jsme zkrátili produkční dobu výrobních linek tak, aby to vyhovovalo zaměstnancům, resp. zaměstnankyním. Ukázalo se, že ženy, kterým jsme dali možnost začínat pracovní směnu v sedm hodin ráno namísto v šest (proto, aby měly ráno čas na své děti), umějí dosáhnout stejného objemu výroby za sedm hodin jako původní mužská směna za standardních osm hodin. Vše mohlo proběhnout díky postoji mistrů ve výrobě, rozhodli se svobodně a společně přijali odpovědnost za navržené řešení. Že to bylo řešení velmi dobré, potvrzuje téměř nulová fluktuace v těchto ženských týmech.

Jedním z pilířů naší firemní kultury je také tzv. výchova k nástupnictví, říkáme tomu kultura nástupnictví – tzn. „já jsem tak dobrý, jak dobré nástupce si vychovám“. Platí to pro každou roli v naší společnosti.

Vy jste se se svým společníkem Ing. Ivo Luňákem označili za tzv. „umožňovače“ a „poňoukače“ – co to pro vás znamená?

V první řadě vytvářet prostředí, kde se lidem bude jejich práce dělat dobře. Ale také hledat překážky a odstraňovat je, aby zaměstnanci mohli vykonávat svoji práci. Neříkáme jim, co mají dělat, ale proč to mají dělat. Výsledkem téhle spolupráce nebo říkejme souhry není jenom dobrý výsledek, ale i dobrá nálada. Když je dobrá nálada, pociťuje to i zákazník.

Jak tedy komunikujete uvnitř firmy?

S jistou dávkou nadsázky odpovídá můj společník i já na dotazy zaměstnanců nebo návštěv: „Já nevím, já jsem zde pouze ředitel.“ Vede to k tomu, aby lidé sami přijímali možnost přebírat odpovědnost společně s pravomocí. Samozřejmě to neplatí plošně na každého.

Budeme-li hovořit o komunikaci a odpovědnosti v týmech, musíme začít u tvorby budgetů. U nás je tvoříme zdola. Každý tým na svoji zodpovědnost postaví budget (tzn. co mohou, zvládnou a chtějí), vše se následně konsoliduje v management týmu, z toho vyplynou cíle a úkoly na příští období.

Pokud bychom lidem nenaslouchali a otevřeně s nimi nehovořili, nikdy by se nám nepodařilo vybudovat takové týmy, jaké máme. Snažíme se, aby lidé nejen dostávali odpovědi, ale aby se je také sami snažili nacházet.

Změna není možná bez komunikace

Je skvělé, že existují společnosti jako Toors a majitelé jako Radovan Havlín a Ivo Luňák. U těch, kteří rozhodují, to začíná. Když hovořím s manažery a majiteli společností o podobných situacích, používám převzaté vyjádření „láhev má úzké místo také nahoře“.

Existuje mnoho těch, kteří chtěli změny, ale myšlenku buď dlouhodobě neprosadili, nebo neudrželi svoje nasazení. Většinou je unavil nezájem ostatních o cokoliv nového, přestože se negativní situace opakují. Poznal jsem mnohonásobně více těch (především manažerů), kteří o změnu nestáli, pro které není dlouhodobě důležité, jak dopadne výsledek, pokud to neohrozí jejich pozici nebo odměnu. Součástí komunikace je i naslouchání, což se mnohdy neděje tak, aby bylo dosaženo požadovaného cíle.

Změna aktuálního stavu je příležitost. Změna není možná bez otevřené komunikace, osobní odpovědnosti, funkčních týmů a pozitivních příkladů.

Další tipy a triky týkající se týmové komunikace naleznete zde.

prunerova@mgcgroup.cz

https://mgcgroup.cz/

www.toors.cz

Reklama
Související články
Strojírenské fórum ukazuje firmám, jak uspět

Na třetí ročník Strojírenského fóra do Obecního domu v Praze přišlo na dvě stě odborníků, zástupců strojírenských firem i státních institucí. Hlavním tématem dvoudenní akce bylo best practice v oblasti získávání nových zahraničních trhů, inovacích či průmyslovém designu nebo odborném školství.

Abeceda komunikace
(nejenom) pro strojaře,
Část 4. Přijímací pohovor bez stresu

Člověk je tvor společenský a komunikace je jeho stěžejní dovednost. Komunikujeme proto, aby se něco stalo. Aby se naplnil náš záměr. Ať už chceme někoho pobavit, poučit, informovat, nebo přimět ke spolupráci, potřebujeme, aby nám rozuměl. Cílem úspěšné komunikace je dosáhnout určitého efektu. Aby se tak stalo, musíme použít správný obsah, formu, ale i správné načasování. Hranice mezi úspěchem a neúspěchem je velmi často daná právě (ne)schopností komunikovat. Ve spolupráci s odbornicí na strategickou komunikaci Mirkou Čejkovou pro vás připravujeme seriál, který, jak věříme, bude inspirací pro zlepšení vašich komunikačních dovedností.

Cesta k budoucímu růstu vede přes investice

Rok 2020 by se dal přejmenovat na Rok černých labutí. Ekonomové k těmto původem australským ptákům přirovnávají události, které nikdo nečeká a které hluboce zasáhnou samotné základy hospodářství. Tak jako to dokázala pandemie nového typu koronaviru. Ze dne na den donutila vlády, aby vypnuly na několik měsíců nejen českou, ale také další klíčové ekonomiky pro české exportéry.

Související články
10. díl: Co je produktivita a kde plýtváme lidským potenciálem

Poslední díl seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, který pro MM Průmyslové spektrum celý loňský rok připravovali odborníci na celoživotní vzdělávání z MgC Group, vysvětluje pojem produktivita a plýtvání lidským potenciálem očima Lubomíra Trejbala ze společnosti Preciosa - Lustry. Nechť je pro vás i tento poslední díl inspirací.

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Související články
9. díl: Redesign vzdělávacích procesů

Loňský rok přinesl mnoho změn napříč všemi lidskými obory. V předposledním dílu seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců se společnost MgC Group zamýšlí nad tzv. redesignem vzdělávacích procesů v podnicích. Podrobnější návod naleznete níže.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců 8. díl: Energie společnosti = Energie každého jednotlivého zaměstnance

Vysoký výkon společnosti je úměrný tomu, kolik mají její zaměstnanci energie. Chodí alespoň někteří do práce s nadšením? Pouští se do nových věcí? Nebo si odevzdaně odsedí svých 8,5 hodiny? Dobrý energy management zaručí zaměstnance, kteří se soustředí, odolávají stresu a pracují s větší vášní po delší dobu. Jak pomoci jednotlivcům i týmům pracovat s energií jsme se zeptali zakladatelek společnosti Wellbeing - Umění žít Stanky Hederové a Jarmily Brixové.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 7. díl: Vzdělávání jako benefit

Poslední měsíce prověřily naši připravenost na změny a schopnost adaptovat se na novou situaci. Některým se to podařilo lépe a ostatní měli možnost přesněji identifikovat rozvojové potřeby, jak osobní, tak firemní. Často dnes slýcháme, že díky situaci si lidé uvědomili, že to, co se naučili ve škole, opravdu nestačí a proč tenkrát na tom školení nedávali lepší pozor. Přála bych si, aby toto zjištění nemuselo přijít v době, která je pro všechny náročná. Poskytované vzdělávání a rozvoj, které našim zaměstnancům nabízíme, je benefit nikoliv nutné zlo. Dnes máme příležitost toto nastavení mysli změnit.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 6. díl: Jak na retrospektivu

Při zavádění agilních metod se potkáme také s retrospektivou. Vracíme se do minulosti, abychom ovlivnili přítomnost. To děláme běžně, pomáhají nám data a KPI, měříme, pak můžeme řídit a zlepšovat. A tak stále dokola, jakýsi chladný kalkul, bez kterého to ovšem nejde. Dlouhá léta jsme takto pracovali a bylo to správně. Jak podle standardů, příruček, tak podle vlastního rozumu. Lidé byli obecně bráni jako samozřejmost, součást zdrojů, které jsou k dispozici. To ale nestačí.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 5. díl: Zaměstnávání lidí s pracovním omezením

Mohou lidé se zdravotním postižením dosahovat stejných nebo podobných pracovních výsledků jako ti bez omezení?

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 4. díl: Kde začíná firemní kultura

Firemní kultura je něco jako vzduch, který se ve firmě dýchá. Základní otázky typu - Dýchá se mi zde dobře? Jsem spokojený? Jsem rád, že zde pracuji? Jsem hrdý na to, co a kde dělám? - jsou součástí bytí každého zaměstnance. Nebo by tomu tak mělo být. Je to o atmosféře, která ve firmě panuje.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 3. díl - Práce se změnou. Proč dává smysl měnit stávající stav?

Změna je pro někoho naděje, impulz či pocit očekávání. Pro druhé strach, nejistota a komplikace. Jak vnímáme změny, jsou pro nás důležité nebo jsou důležité pro společnost? Jak komunikovat, zavést a kontrolovat změnu a dává vůbec smysl nějaké změny zavádět? To jsou otázky, na které se tentokrát v rámci našeho seriálu pokusíme odpovědět z pohledu vzdělávání zaměstnanců.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 1. díl: Agilita - strašák nebo nutnost

Každý zaměstnavatel si přeje mít kreativní, aktivní, tvořivé a přínosné zaměstnance. Jak je ale motivovat k takovýmto přístupům může být oříšek pro začínající manažery ale i etablované podnikatele. Ve spolupráci s odborníky na celoživotní vzdělávání z MgC Group přinášíme desetidílný seriál, který si klade za cíl představovat současné výzvy a sdílet zkušenosti z firem, kde se o rozvoj zaměstnanců pokusili. Nechť je vám seriál inspirací, podporou a průvodcem.

Knižní tipy

Knižní tipy pro čtenáře MM Průmyslového spektra

Technologie, roboti a profese budoucnosti

Zavádění robotické automatizace, technologií strojového učení a umělé inteligence, stejně jako preference mladých lidí vyžadujících pokud možno co největší flexibilitu dávají v nejrůznějších oborech, včetně výroby, vzniknout zcela novým profesím.

Reklama
Předplatné MM

Dostáváte vydání MM Průmyslového spektra občasně zdarma na základě vaší registrace? Nejste ještě členem naší velké strojařské rodiny? Změňte to a staňte se naším stálým čtenářem. 

Proč jsme nejlepší?

  • Autoři článků jsou špičkoví praktici a akademici 
  • Vysoký podíl redakčního obsahu
  • Úzká provázanost printového a on-line obsahu ve špičkové platformě

a mnoho dalších benefitů.

... již 25 let zkušeností s odbornou novinařinou

      Předplatit