Odborně-vzdělávací a zpravodajský portál z oblasti strojírenství a navazujících oborů
Články >> Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 5. díl: Zaměstnávání lidí s pracovním omezením
Chcete dostávat MM Průmyslové spektrum ZDARMA až do Vaší schránky? Více informací zde.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 5. díl: Zaměstnávání lidí s pracovním omezením

Mohou lidé se zdravotním postižením dosahovat stejných nebo podobných pracovních výsledků jako ti bez omezení?

Když se řekne lidé s hendikepem, chráněná dílna a podobně, mnohým z nás se vybaví keramické výrobky, pletené košíky nebo malované hrnečky. Jiní si řeknou, že je dobře, že lidé mají alespoň nějakou možnost vyrovnat se s obtížemi, které před ně život postavil. Pokud máme takové jedince blízko sebe nebo jsme jedním z nich, pak budeme mít ještě další postoj, další potřebu – a to mít smysl života, být užitečný, mít svoji důstojnost. Chráněná dílna ale může vypadat i jinak, přičemž podstatnou roli hraje přístup, snaha se vzdělávat a zkoušet nové.


Leoš Jiřele, předseda výrobního družstva Solea CZ. „Základem našeho života je to, jak se k lidem chováme a co pro ně děláme. Naším mottem je vracet lidi do života.“

Příklad z praxe

Jak chráněná dílna funguje ve výrobách, kde je obrovský tlak na produktivitu, kvalitu, přesnost, včasnost dodávek apod., jsem se zeptal předsedy výrobního družstva Solea CZ Leoše Jiřeleho.

Leoši, jde vůbec dohromady tvrdý výrobní byznys a lidé se zdravotním hendikepem?

Ano, jde to, i dlouhodobě. Jsme toho důkazem, na trhu jsme 20 let, 80 % našich zakázek je pro oblast automotive. Máme vlastní vstřikovnu plastů, nástrojárnu, provozujeme lisovnu kovů, strojní i ruční montáže. Zaměstnáváme kolem 140 lidí, z toho je 75 % zaměstnanců se zdravotním postižením.

Jak jste toho dosáhli?

Někde na začátku je rodinná zkušenost osoby se zdravotním omezením a snahou o normální život. Kolem roku 2008 jsme společně s mými kolegy začali firmu posouvat více k tomu, čemu se dnes říká „svobodná a stále učící se organizace“. Vedle ekonomických ukazatelů má pro nás stejnou váhu to, jak jsou u nás lidé spokojeni a co pro ně všechno umíme udělat.

Základem našeho života je to, jak se k lidem chováme a co pro ně děláme. Naším mottem je vracet lidi do života. Ne každý, kdo prodělal nějaké vážné onemocnění, které mu omezilo a mnohdy zcela převrátilo život, má příležitost pracovat. Nebo se s omezením již narodil a nedaří se mu v pracovním světě uspět. Snažíme se být firmou, která dává těmto lidem důstojnou možnost být zase aktivní, produktivní, více samostatní, uspokojení a ve výsledku i hrdí na sebe a na to, co dělají.

Většina kolegů je za práci u nás ráda. Je to pro ně velká příležitost dokázat sami sobě a také okolí, že jsou užiteční. A pracovní život se mnohdy pozitivně promítá i do jejich zdravotní kondice. Fungujeme nejen na pracovní bázi, ale i na sociální a společenské. Pořádáme hodně společných firemních aktivit, zapojujeme lidi také do zcela jiných, zdánlivě nesouvisejících, oblastí, jako jsou například zdravé potraviny. Jen přístup, vztahy, značná míra svobody a autonomie k ekonomickým výsledkům pochopitelně nestačí.

Snažíme se dlouhodobě pracovat na zefektivňování procesů, vzdělávání, praktických řešení i udržení dosažené změny. Existují hranice, přes něž se kvůli fyzickému nebo jinému omezení nedostanete, ale na konkrétních příkladech se ukazuje, že někteří lidé s hendikepem dokážou dosahovat stejných, ne-li lepších výsledků než pracovník bez omezení – především díky svému přístupu.

Zavedli jsme pravidelné aktivity na zlepšování, jaké jsou v automobilovém průmyslu běžné. Součástí řešitelských týmů jsou kromě externích odborníků lidé napříč firmou. Pořádáme společné workshopy, hodně pracujeme s principy retrospektivy. Mapujeme procesy a hledáme každý moment, kdy se něco neděje úplně dobře, nebo by se mohlo dělat lépe (jednodušeji, efektivněji), a to za přímé účasti jednotlivých pracovníků. Pokud je možnost změny doložena fakty, podána věcně a lidsky, tak většinou nebývá problém ji přijmout.

Realita je, že nic není dokonalé. Občas se setkáváme také s postoji, kdy se někomu nechce nebo reaguje frází: „Ale já jsem to tak dělal vždycky.“ Tady je potřeba především dávat příklady, že to jde, že má smysl to zkusit i jinak.

Vždy lidem opakuji, že nejde o to dělat více za cenu většího nasazení, jde o to udělat více při stejném nasazení a mnohdy i při další úspoře času, námahy a nákladů. Najednou zjistíme, že děláme mnoho zbytečných úkonů a činností.
Nesnažíme se jenom naplnit KPI. Nejpodstatnější je, aby důvodům, opatřením a výsledkům rozuměli lidé, ztotožnili se s nimi a předávali je dál.

Zmínil jsem autonomii. Lidé u nás v týmech spolurozhodují o podstatných věcech – od obchodních plánů, způsobu rozdělení měsíčních podílů ze zisku týmu až po personální záležitosti. Zvyšujeme takto odpovědnost a angažovanost lidí. Máme jednoduchou strukturu, vedle které pracuje tzv. D9 (tým složený z vedoucích a strategických kolegů). Důležité je i každoměsíční celofiremní setkání, kde jsou diskutovány různé oblasti v čele s ekonomickými výsledky včetně detailního rozkladu zisku/ztrát do jednotlivých týmů.

Při náběhu nových projektů se snažíme od počátku řešit věci co nejefektivněji, a to i v případech, kdy od klienta přebíráme některé části jeho výrob (tzn. i jím nastavené procesy). Pro získání projektu je samozřejmě důležitá cena a úroveň procesů. Ale máme velkou radost z toho, že od nových zákazníků zaznívá, že nám zakázky dávají i proto, jaký mají pocit z firmy a našich lidí.

Děkuji, Leoši, za sdílení tvých zkušeností.


Další zamyšlení nad tímto tématem naleznete na blogu MgC Group.


Magdaléna Prunerová

https://mgcgroup.cz/

https://www.solea.cz/

Další články

Management a řízení
Vzdělávání a školství

Komentáře

Nebyly nalezeny žádné příspěvky

Sledujte nás na sociálních sítích: