Odborně-vzdělávací a zpravodajský portál z oblasti strojírenství a navazujících oborů
Články >> Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 6. díl: Jak na retrospektivu
Chcete dostávat MM Průmyslové spektrum ZDARMA až do Vaší schránky? Více informací zde.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 6. díl: Jak na retrospektivu

Při zavádění agilních metod se potkáme také s retrospektivou. Vracíme se do minulosti, abychom ovlivnili přítomnost. To děláme běžně, pomáhají nám data a KPI, měříme, pak můžeme řídit a zlepšovat. A tak stále dokola, jakýsi chladný kalkul, bez kterého to ovšem nejde. Dlouhá léta jsme takto pracovali a bylo to správně. Jak podle standardů, příruček, tak podle vlastního rozumu. Lidé byli obecně bráni jako samozřejmost, součást zdrojů, které jsou k dispozici. To ale nestačí.

Je to jen pár měsíců zpět, kdy dlouhodobě platilo, že na trhu práce takřka nebyli volní kandidáti. Bylo o to více zřejmé, že pokud nemá pracovník vztah k firmě, kolegům, ke své práci, pak pro něj není těžké odejít. Odtud větší zaměření společností na silnou firemní kulturu a integritu. Do ní patří i způsob komunikace a reakcí, stejně tak váha názoru jedince i týmů. Lidské aktivum je v angažovanosti.

Pohled druhé strany

„Má jinou pravdu a pravdivou přec“ – tento verš si připomínám v situacích, kdy se nedokážu na věc podívat z pohledu druhé strany. Stejně tak, když to nedělají druzí, a to i zákazníci. A právě o tom je retrospektiva. Pohled druhé strany, jiných. Maximální otevřenost, emoce zúčastněných, jejich vyhodnocení, společné shrnutí, následné reakce a také sdílená radost ze změny a posunu. Je užitečné umět odložit svoje vlastní názory, postoje a také předsudky, pokud chci opravdu vnímat pocity a „pravdu“ druhých.

Proč pracovat s retrospektivou ve výrobním světě? Většinou zprocesovaném, certifikovaném a s dobrými výsledky? Protože si žádná firma, ani výrobní, nemůže dovolit zůstat stát na místě díky nevyužívání potenciálu svých zaměstnanců, nebo o zaměstnance dokonce přicházet.

Lhostejnost, strach, lenost, falešná loajalita – to všechno mohou být důvody, proč zaměstnanci nereagují na zadání, dotazy a výzvy, proč si nechávají své zkušenosti, názory a pocity pro sebe. To může retrospektiva změnit, je to cesta k angažovanosti lidí a také k ovlivnění vztahů a přístupů manažerů a lídrů.

Základem je změna stávajícího nastavení. Ve výsledku se mi nikdy nepodařilo vyvolat změnu u jiných, pokud ji oni nevnímali u mě. Vedle toho existují situace, kdy jsou lidé vstřícní a otevření, nebojí se hovořit, ale větší angažovanost po nich nikdo nevyžaduje.

Je užitečné umět odložit svoje vlastní názory, postoje a také předsudky, pokud chci opravdu vnímat pocity a „pravdu“ druhých. (Zdroj: MgC Group)

Teorie vykládá postup při retrospektivě více způsoby. Vždy se opakuje kladení otázek typu:

  • Co jsme udělali dobře a neměli bychom zapomenout?
  • Co jsme se naučili?
  • Co bychom měli příště změnit?
  • Co je pro nás stále hádankou?

Jde o brainwriting, kdy jednotliví účastníci napíší své podněty a návrhy na lístky, které následně umisťují na tabuli do jednotlivých oblastí a okomentují je. Popisují, co cítí, a vysvětlují proč. Popisují své emoce. Nikdo jiný v tom okamžiku nereaguje, nekomentuje, nevysvětluje, neobhajuje. Následuje moderovaná diskuze, kdy dojde na seskupení témat, určení jejich priorit a poté evidenci v akčním plánu (může být i v užším kruhu). Pozor na opakovaná jednání bez následné reakce – to jen zvyšuje případnou neochotu nebo až frustraci. Jako první vždy děláme to, co dává největší smysl, a to, co můžeme ovlivnit my sami! Jde o příklady a vzory.

Je více metod nebo fází celého procesu retrospektivy. Můžeme také využít starfish analýzu (mořská hvězdice) s rozdělením do pěti oblastí podle otázek: V čem pokračovat? S čím začít? Kde přidat? Kde ubrat? Co nedělat?

Smysl dává také cvičení „Otevřete krabici“ (tzn. návrhy z toho, co děláme, nedělat, nebo pokud neděláme, naopak začít dělat, tzn. do krabice dám nové téma, problém, příležitost nebo vyndám stávající); případně aktivita „LEGO retrospektivní“, kdy podporujeme konverzaci o pocitech z budoucích směrů.

Je vždy na uváženou, který postup nebo kombinace zvolit. Chtěl bych v tomto článku uvést zkušenost z mé praxe, kdy celý proces na počátku zjednodušujeme. Uvádíme to, co nám udělalo radost, i to, co ne, nebo něco mezi tím, co nám připadá důležité. Na tabuli nakreslíme časovou osu „x“ (např. posledních 14 dní) a osu „y“ s možností rozlišit váhu každého podnětu (od +10/to pozitivní, do –10/co mi nejvíce vadí a je největším problémem). Každý umístí jednotlivé lístky do jím zvoleného místa podle času a váhy. Je vhodné do dolního rohu každého lístku napsat číslo váhy. Není to podmínkou, ale bývá obvyklé, že účastník napíše např. tři body pozitivní a tři negativní (může samozřejmě uvést bodů více). Není třeba se trápit s grafickou úpravou, důležitý je obsah lístků a to, co bude následovat.

Retrospektiva dává lidem prostor co nejjednodušším způsobem projevit, co si myslí, jak se cítí, jak situaci, problém nebo příležitost vnímají, jak jsou nebo byly dané situace z jejich pohledu řešeny. Velmi důležitá je zpětná vazba vůči navrhovatelům a týmům. To posiluje důvěru, spokojenost a následnou otevřenost i chuť lidí opakovaně se na změnách podílet, tzn. angažovat se.

S retrospektivou začínáme v managementu, opakujeme ji, aby se stala něčím přirozeným, a následně ji přenášíme níže do struktury společnosti, přičemž moderátory mohou být jednotliví vedoucí. Přeji vám hodně štěstí u vašich retrospektiv!


Další zamyšlení se nad tímto tématem naleznete zde.


Magdaléna Prunerová

https://mgcgroup.cz/

Další články

Inovace
Management a řízení
Vzdělávání a školství

Komentáře

Nebyly nalezeny žádné příspěvky

Sledujte nás na sociálních sítích: