Odborně-vzdělávací a zpravodajský portál z oblasti strojírenství a navazujících oborů
Články >> Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 7. díl: Vzdělávání jako benefit
Chcete dostávat MM Průmyslové spektrum ZDARMA až do Vaší schránky? Více informací zde.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 7. díl: Vzdělávání jako benefit

Poslední měsíce prověřily naši připravenost na změny a schopnost adaptovat se na novou situaci. Některým se to podařilo lépe a ostatní měli možnost přesněji identifikovat rozvojové potřeby, jak osobní, tak firemní. Často dnes slýcháme, že díky situaci si lidé uvědomili, že to, co se naučili ve škole, opravdu nestačí a proč tenkrát na tom školení nedávali lepší pozor. Přála bych si, aby toto zjištění nemuselo přijít v době, která je pro všechny náročná. Poskytované vzdělávání a rozvoj, které našim zaměstnancům nabízíme, je benefit nikoliv nutné zlo. Dnes máme příležitost toto nastavení mysli změnit.

Již několik let velké nadnárodní společnosti razí ve vzdělávání a osobním rozvoji systém 70–20–10, přičemž sedmdesát procent poskytovaného vzdělávání by mělo být formou samostudia, dvacet procent pod supervizí, což je někdy také uváděno jako on-job training, a pouze deset procent zabírá řízený rozvoj, většinou ve skupinách na dané téma. Idea je to krásná, ale dosud narážela na několik velmi obtížně překonatelných aspektů. Jak motivovat zaměstnance k samostudiu a jak toto samostudium řídit a kontrolovat? Kdo se postará o supervizi, když firma nemá dost mentorů a její experti nemají čas ani znalosti o předávání zkušeností ostatním? Deset procent rozvoje se stalo stěžejní částí, velmi často s nemalým rozpočtem, který byl investován do externího vzdělávání. Od externistů se pak čekaly zázraky na počkání – za pár dní. Vzdělávání je díky tomu často vnímáno jako neefektivní, nadbytečné a ze strany zaměstnanců jako časově obtěžující.

Ovšem existuje nemalé množství studií a v praxi prověřujících závěrů, které průběžně potvrzují, že osobní rozvoj napomáhá k uvědomělosti vlastních možností, rozvíjí lepší zacílení, napomáhá soustředit se a pracovat efektivně, podporuje naši vnitřní motivaci, rozvíjí naši odolnost a podporuje tvorbu dlouhodobých vztahů. V měsících, kdy někteří zaměstnanci pracovali z domova nebo takzvaně na střídající se party, se vytvořil prostor, kdy začali přemýšlet o svých možnostech a sami hledali způsoby samostudia, protože tím získali potřebné odpovědi. Začali sdílet vlastní zkušenosti a naslouchat zkušenostem jiných. Ať už si to uvědomujeme, nebo ne, chceme se na příští podobné období podvědomě lépe připravit. Rozvoj a vzdělávání je přesně ten benefit, který můžeme firmám a lidem dát, navíc tím zvyšujeme nejen osobní, ale především firemní odolnost.

„Stále více aktuální a tím i diskutovaný nástup generace Z znamená, že se pomalu vytrácejí zkušenosti a zažité praktiky starší generace a často dochází ke změnám.“ Obchodní ředitelka společnosti Up Česká republika Petra Prchlíková (vlevo). Vpravo na obrázku je Magdaléna Prunerová, individuální a týmová koučka/konzultantka, trenérka, mediátorka, mentorka a jednatelka MgC Group. (Zdroj: MgC Group)

Příklad z praxe

Společnost Up Česká republika je poskytovatelem zaměstnaneckých benefitů, její prioritou je podpora vzdělávání. Zeptala jsem se obchodní ředitelky Petry Prchlíkové:

Jaké zkušenosti a jaké zprávy z trhu dostáváte od svých klientů ohledně firemního vzdělávání?

Firemní vzdělávání je stále častější potřebou pro všechny naše klienty, bez ohledu na jejich obor. Je pozitivní, že zaměstnanci vnímají vzdělávání jako motivaci a možnost rozvíjet se nejen po stránce profesní, ale i osobní. Zaměstnavatelé tak volají po tématech, která rezonují s osobními potřebami jednotlivců. Tím dosahují vyšší efektivity při využití daného tématu a následné další vzdělávání samotných zaměstnanců v rámci samostudia. Vyplatí se tak, když zadání témat si mohou volit přímo zaměstnanci a koordinace témat vychází od manažerů jednotlivých týmů. Leadeři znají mnohem více své týmy a jejich potřeby. Tím se však nechci dotknout vlivu HR. Personalisté dodávají inspiraci a hrají důležitou podpůrnou roli.

Co trápí v poslední době výrobní společnosti v oblasti vzdělávání?

Stále více aktuální a tím i diskutovaný nástup generace Z znamená, že se pomalu vytrácejí zkušenosti a zažité praktiky starší generace a často dochází ke změnám, které nemusejí vždy znamenat pokrok. Najít rozumnou cestu využití nových technologií a ponechat to nejlepší z praktického hlediska je téma, které většinou firmy samy neumějí řešit. Dobře cíleným vzděláním lze elegantně tyto spory vyřešit. Proto je dobré jít cestou vzdělání pomocí externích dodavatelů, kteří mohou aplikovat své zkušenosti z podobných situací v jiných firmách. Celé je to nakonec o komunikaci, potřebách motivace a stylech řízení.

Největším úskalím je samostudium. Připravujete nějaký program, který vaše klienty v této oblasti podpoří?

Samostudium je hodně aktuální téma a jsem velmi ráda, když od našich klientů slyším, že jejich zaměstnanci sami vzdělání vyhledávají. Primárním cílem je našim klientům poskytovat řešení na míru. A protože digitalizace benefitů umožňuje zaměřit se přímo na konkrétní potřeby HR oddělení i na požadavky jednotlivých zaměstnanců, připravujeme na konec roku 2020 novinku, která umožní vybrat si v rámci samostudia svoje téma. Projekt bude odborně řízen zkušenými konzultanty a zajistí komunikaci přímo přes benefitní účet. Slibujeme si od nového projektu více přímé komunikace s našimi klienty a jejich zaměstnanci. Zatím bych ale nerada prozrazovala více.


Něco navíc…
Na téma „Vzdělávání jako benefit“ plánujeme odborný workshop s konkrétními návody. Více informací naleznete po načtení přiloženého QR kódu.


Magdaléna Prunerová

MgC Group

Další články

Management a řízení
Vzdělávání a školství

Komentáře

Nebyly nalezeny žádné příspěvky

Sledujte nás na sociálních sítích: