Odborně-vzdělávací a zpravodajský portál z oblasti strojírenství a navazujících oborů
Články >> Jak získat lidi, rozvíjet je a udržet.
Chcete dostávat MM Průmyslové spektrum ZDARMA až do Vaší schránky? Více informací zde.

Jak získat lidi, rozvíjet je a udržet.

Současná situace na trhu práce upozaďuje harmonii v psychice člověka. Firmy se soustředí na dosahování výsledků a zapomíná se na to, že nejpodstatnějším fenoménem v celém řetězci jsou lidé. O firmách a lidech jsme si povídali s Mgr. et Mgr. Petrem Pacherem, Ph.D., MBA, zakladatelem a ředitelem brněnského Institutu aplikované psychologie.

MM: Jakou roli má v životě svých lidí hrát správný manažer?

Petr Pacher: Lidé mají své limity a je klíčové, aby ve vedoucích pracovnících viděli spíše leadery než manažery. Takové, kteří správným, kompetentním způsobem dokáží rozpoznat, co daný člověk v týmu potřebuje, aby byl schopen dosahovat výsledků a naplňovat plán. Pracovník ve mně potřebuje vidět parťáka; možná kouče, možná psychologa, možná kamaráda, možná i tátu. Tohle je velmi důležité a mělo by to také být obsahem našeho seriálu v příštím ročníku MM Průmyslového spektra. Čtenáři by se mohli inspirovat, jak zprostředkovat svým lidem dostatečnou úroveň „měkkých“ dovedností, ale i úroveň seriózních technik, návodů nebo zkušeností. Smyslem článků bude dávat tipy, předestřít úspěšné, případně i neúspěšné studie, příklady a dostatečné množství zkušeností.

„Manažer a leader je tady proto, aby svým lidem pomáhal rozvíjet to, v čem se oni chtějí zlepšit,“ říká Petr Pacher.

MM: Myslíte, že výrobní firmy, respektive lidé v nich, mají oproti jiným oblastem nějaká významná specifika?

Petr Pacher: Lidé jsou podle mých zkušeností všude stejní ve smyslu, že mají stejné potřeby a tužby, mnohdy dané společenským systémem nebo tím, co je obklopuje. Je mezi nimi určitě spousta zásadních rozdílů, ale ty nejsou dány oblastí podnikání, ale zkušenostmi jednotlivců. Firmy bohužel často nedostatečně dobrým nebo nedostatečně kompetentním způsobem vybírají na trhu práce, přičemž se nesoustředí na kvalitní výběr, na to, kdo do jejich firmy skutečně patří, ale vybírají jen s ohledem na funkční kompetence; na odborné znalosti a dovednosti. Přitom důležité jsou i ty „měkké“, které určí, zda jedinec do firmy dobře „zapluje“ a podpoří firemní kulturu i vztahy na pracovišti. Zda vůbec bude ty svoje „tvrdé kompetence“ umět správně používat. Je totiž důležité, aby přinesl něco nového, ale přitom nenarušil to správné, co tam funguje. Přitom zejména v technických profesích je často za jediné důležité považováno, že rozumí technice, výrobě, že umí dodávat, že umí odladit kvalitu či snížit chybovost. Vedení firem preferuje odbornost, ale přitom tu lidskost nakonec může postrádat. Jedině s ní bude firma růst jako organizace, a ne jako soubor jednotlivců, kteří mezi sebou nezdravým způsobem soutěží.

MM: Mezi technickými profesemi se často vyskytují skutečné individuality, které nejsou vůbec tím, co se dá nazvat týmovým hráčem, ale profesně jsou maximálně přínosné. Jak na ně?

Petr Pacher: Není problém přijmout do firmy specificky kompetentního člověka, který je přínosný odborně, ale v kolektivu přínosný není. Mám několik takových klientů – organizací. Například jedna z nich se zabývá vývojem elektronových mikroskopů na špičkové úrovni. Kdyby chtěli získat odborníka na vývoj nového mikroskopu, tak určitě nepomůže vyvěsit inzerát. Takoví odborníci jsou v naší zemi dva. Jeden je před důchodem a druhý pracuje v Akademii věd, a oni vědí, že se s ním musí domluvit. Ale je velmi svérázný, takže šéf týmu, jestliže potřebuje dodávat výsledky, musí zajistit, aby tento člověk měl samostatnou kancelář, do kontaktů s týmem přišel pouze moderovaným způsobem, a za klienty ho ani nepouštějí. Zejména v technických profesích se preferuje odbornost a často je opomíjená osobnost či psychická kondice člověka. A čím výše je člověk postavený v organizaci, tím větší potom mohou nastat incidenty zejména na úrovni mezilidských vztahů. Přitom i Baťa řekl: „Já sám, který jsem k nám přivezl ze Spojených států pásovou výrobu, jsem netušil, že se při výrobě bot budu muset stát i psychologem.“

MM: Existuje nějaký obecný recept na zdokonalení vedení firmy? A kde vůbec začít?

Petr Pacher: Selský rozum. Což je mimochodem i název knihy, kterou jsem napsal s profesorem Markem. A selský rozum nám říká, že ryba vždycky smrdí od hlavy. Musím proto začít od nejvýše postaveného člověka ve firmě. S ním si ujasnit, o čem ta firma vlastně je, kam má směřovat. A pokud sám má tendenci se zlepšovat, rozvíjet, rozumět lidem, mít je rád a vědět, že lidé nejsou nástroj na vydělání peněz, ale parťáci, kteří mu pomáhají rozvíjet se pro společný prospěch, pak to může fungovat. Ale pokud nezačneme od hlavy, tak nic neozdravíme.

MM: Slyšela jsem, že ryba může od hlavy i vonět. Jsou vizionáři, kteří toto vše již vědí, tak jak je potom naučit to udělat, když to vědí?

Petr Pacher: No, když to vědí, tak nevidím důvod, proč je to učit. Důležité je, aby to zaváděli do praxe a to, co umí, předávali dalším generacím, a rozvíjeli tím společnost jako takovou.

MM: Myslím to tak, že třeba mohou vědět, že NĚCO by bylo potřeba, nepotřebují, aby je o tom někdo přesvědčoval, ale neví jak na to.

Petr Pacher: No víte, těch, jak říkáte, osvícených lidí, kteří vědí, že něco potřebují, je nepoměrně málo oproti většině ostatních, ale chvála jim. Na druhé straně, pokud vím, že něco potřebuji, tak si zpravidla umím sáhnout po tom, co mi pomůže. To je jako, když si chcete koupit boty; také nepotřebujete konzultanta, aby vám radil. Prostě jdete, a dokud vám nesednou, tak si je nekoupíte. Dnešní prostředí má však tendenci potlačovat rozhodování jednotlivce. Celý systém, ve kterém fungujeme, má tendenci podsouvat nám, co bychom měli nosit, jak bychom se měli chovat, jak bychom měli komunikovat, jak fungovat ve vztazích a podobně. Je na každém z nás, abychom se rozhodli, zda chceme jít cestou, kdy si najmeme někoho skutečně a prokazatelně kompetentního, aby nám v rozvoji pomohl, nebo zda si na všechno chceme přijít sami vlastními úspěchy a selháními.

MM: Nicméně váš seriál bude určen především pro ty, kteří nejsou ještě „osvícení“ a je třeba jim pomoci...

Petr Pacher: Ano, můžeme to tak nazvat. Nebo spíš, probudit v nich i to, co by je mohlo nasměrovat, aby nepotřebovali nikoho dalšího a našli si cestu sami.

MM: Co je pro budování týmu obecně nejdůležitější? Jaký má být manažer?

Petr Pacher: Musí mít rád lidi. Být ochoten nebýt za každou cenu nejchytřejší v místnosti. Být ochoten všechno, co umí, předat svým lidem, aby byli jeho nástupci a aby jim některé oblasti mohl svěřit, a přitom s pokorou přijmout, že mohou být lepší než on. V tom vidím absolutní základ. Je zcela prokazatelné, že vedoucí pozice je v podstatě stejná, bez ohledu na to, o kterou oblast podnikání jde. Manažer a leader je tady proto, aby svým lidem pomáhal rozvíjet to, v čem se oni chtějí zlepšit. Pomáhal jim rozšiřovat uvědomění a vidět z vyšší perspektivy to, co dělají. Pomáhal jim vracet se zpět do hry, obnovoval chuť pokračovat, i přes neúspěchy. A také dokázal snášenlivě tolerovat jejich občasný neúspěch jako přirozenou součást procesu jejich rozvoje, kdy je jim na blízku, aby pomohl extrahovat zkušenosti z jejich chyb.

MM: Jak psychologie pomůže tuto myšlenku zrealizovat?

Petr Pacher: Za dobu, kdy děláme svoji práci, jsme se naučili neposlouchat bez rozmyslu a bez vlastního zapojení zkušeností a zdravého rozumu, co nám firma „zadává“ jako zakázku. Zadavatelé často vystupují z různých statutů, kterých se drží. Pokud se podíváme na to, co firma skutečně potřebuje, tak musíme zohlednit tři skutečnosti. Za prvé, co je potřebou firmy z dlouhodobého hlediska, dále, jaké jsou pracovní pozice lidí, o nichž zadavatelé tvrdí, že je potřeba je vzdělat. A za třetí, motivy a preference samotných lidí a to, jestli se vlastně vůbec chtějí rozvíjet. Jestli to není jenom mystické přání jejich nadřízeného. Tohle vše je zapotřebí skutečně objektivně zjistit. Analýza se musí týkat současného stavu firemního klimatu, úrovně kompetencí lidí, odhodlanosti, osobnostních profilů a také toho, jakých výsledků dosahují v té které pracovní roli. To vše potřebujeme zohlednit, abychom byli schopni dát seriózní návrh řešení, za který bychom mohli položit ruku do ohně.

MM: Dnes je velmi rozšířeným problémem fakt, že „nejsou lidi“. To, co jste popisoval, jsou však metody pro případ, že lidé jsou, avšak ta firma by mohla daleko lépe klapat. Jak ale lidi do firmy získat?

Petr Pacher: Lidé ve skutečnosti jsou. Problém je v tom, že se získávají obtížně, pokud firma zůstane u tradičního a konzervativního způsobu, který fungoval před osmi lety. V té době se na jeden inzerát do 24 hodin objevilo 300 životopisů, protože prostě lidé neměli práci. A na druhé straně byla obrovská výzva, jak zjistit, kdo z těch uchazečů je opravdu ten správný. Pokud dnes firmy zůstanou jen u zveřejňování inzerátů, pak lidé skutečně nebudou. Dnes je třeba provádět aktivity, které se nazývají personální marketing, při němž se firma především zamýšlí, kdo je její cílová skupina, jak ji osloví, jak ji zaujme. Navíc podle průzkumů je evidentní, že nejčastějším důvodem, proč lidé odcházejí ze zaměstnání, nejsou peníze, ale vztahy, klima na pracovišti a též autorita nadřízeného. Tedy firma také potřebuje tvořit takové personálně marketingové aktivity, které správné lidi přitáhnou, a nevhodné budou držet od firmy dál. Získat do firmy kompetentní lidi podle mě vždycky byl, je a bude obchod.

Hana Janišová

pp@psychometry.cz

Další články

Management a řízení
Vzdělávání a školství

Komentáře

Nebyly nalezeny žádné příspěvky

Sledujte nás na sociálních sítích: