Odborně-vzdělávací a zpravodajský portál z oblasti strojírenství a navazujících oborů
Články >> Lidé: Nejen je získat, ale i udržet
Chcete dostávat MM Průmyslové spektrum ZDARMA až do Vaší schránky? Více informací zde.

Lidé: Nejen je získat, ale i udržet

(Ne)dostatek pracovníků. To je problém, který musí dnes a denně řešit majitelé a manažeři snad všech výrobních firem. Univerzální recept jistě neexistuje, ale inspiraci lze čerpat u lidí s hlubokými zkušenostmi na trhu s lidskými zdroji. Jedním z nich je Jacek Kowalak, ředitel personálně poradenské agentury Randstad.

MM: Na co se zaměřit a jak zařídit, aby firmy měly dostatek pracovníků do výroby?

J. Kowalak
: Poslední dva roky se ptáme několikatisícového vzorku obyvatel Česka v produktivním věku na jejich preference týkající se ideálního zaměstnavatele a na faktory, které hrají roli v tom, zda se rozhodnou ze současné práce odejít, nebo v ní setrvají. První dva nejdůležitější faktory jsou pro všechny lidi bez ohledu na obor, věk či vzdělání stejné. Jsou to plat, včetně benefitů, a jistota práce. U lidí pracujících v dělnických profesích na dalších příčkách figurují pracovní podmínky a atmosféra, lokalita, stabilita zaměstnavatele, náplň práce a flexibilita. Myslím, že jsou to v podstatě logické preference, ve výčtu není žádný neobvyklý či zázračný požadavek. Je tedy jen otázka, nakolik je pro zaměstnavatele ve výrobě možné naplnit některá očekávání, například ohledně platů, lokality či flexibility práce. Zejména v případě flexibility to mají výrobní firmy složitější – oproti kancelářským profesím je home office u výrobních pozic opravdu nereálný. U řady firem nicméně vidíme, že i v oblasti flexibility jsou schopné přijít s celou řadou nápadů – ať už jde o úpravu délky směn, systém střídání nebo přestávek a podobně.

Firmy, které chtějí získat lidi, by neměly zapomenout ani na svoji pověst u veřejnosti, dnes tolik skloňovanou značku zaměstnavatele. Sebelepší zaměstnanecké programy nefungují, pokud s nimi danou firmu lidé nespojí, nebo ji dokonce vnímají negativně. Z praxe vidíme, že u některých výrobních firem je tohle stále tak trochu opomíjená oblast – často i proto, že u nich neexistuje žádný marketingový tým a HR tým je příliš malý.
 

MM: Jak motivovat mladé lidi, aby šli pracovat do výroby? Funguje spolupráce se školami? Jak s nimi nejlépe spolupracovat?

J. Kowalak
: Nedostatek lidí s technickým vzděláním a obecně stále nižší počet studentů technických oborů není problém jen Česka, ale vlastně celého „vyspělého“ světa. Motivovat ke studiu těchto oborů lze jedině dobrým příkladem a ukázkou jejich smysluplnosti a perspektivnosti. A je potřeba se zaměřit i na rodiče – děti v 9. třídě se o dalším studiu většinou nerozhodují úplně samy. Silné výrobní značky to vědí, a proto běžně podporují některé technické obory, berou si studenty do praxe nebo mají přímo vlastní školu, jako například Škoda Auto. V souvislosti s automatizací a pronikáním technologií a umělé inteligence do všech oborů podnikání ale stále roste význam i měkkých dovedností, a to zejména práce v týmu, komunikace, sdílení informací a dalších.
 

MM: Mohou výrobě pomoci i lidé, kteří patří mezi nejčastěji nezaměstnané? Tedy věková skupina 55+ nebo matky na rodičovské dovolené hledající zkrácený úvazek?

J. Kowalak:
Lidé nad 50 let a matky na rodičovské dovolené či s malými dětmi jsou stále jednou z nejvíce nedoceněných skupin. Mezi nezaměstnanými tvoří vlastně největší část. Zaměstnavatelé u starších ročníků často namítají, že práce je příliš fyzicky namáhavá, ale spousta překážek se dá odstranit jen tím, že se firma zamyslí a začne věci dělat jinak – např. snížením počtu úkonů, zkrácením směn, zvýšením přestávek, rotací pozic a podobně. Všechno to samozřejmě něco stojí a firmy většinou nic nedělají až do chvíle, kdy je situace na trhu práce prostě donutí. U rodičů malých dětí je to úplně stejné. Tito lidé potřebují zejména flexibilitu, což lze snadno řešit zkrácením směn, možností pracovat pouze v dopoledních směnách, pomocí s hlídáním dětí nebo s dopravou… Opět víme o řadě firem, které tohle realizovaly právě proto, aby si rozšířily okruh potenciálních zaměstnanců. Benefitem pro zaměstnavatele je pak také mnohem větší loajalita těchto zaměstnanců.
 

MM: Asi žádná výrobní firma se dnes už neobejde bez pracovníků ze zahraničí. Jak postupovat při zahraničním náboru?

J. Kowalak:
Pracovníci ze zahraničí řešením jsou, ale je to vždy řešení dražší a náročnější než v případě náboru občanů ČR. Postup je jiný u občanů EU a pracovníků z tzv. třetích zemí, kde je vše samozřejmě ještě složitější kvůli velmi striktní legislativě.

K náboru ze zahraničí je nutné přistupovat projektově, a především se musí počítat s tím, že celý proces zabere několik týdnů až měsíců. Na straně zaměstnavatele je pak potřeba pro zahraniční pracovníky vytvořit podpůrné podmínky: zajistit jim ubytování, poskytnout informační materiály v jejich jazyce, dedikovat koordinátory se znalostí daného jazyka. Zároveň je nutné zajistit dostatečnou kapacitu stávajících zaměstnanců (mistrů), kteří budou dohlížet na zaučování a budou mít zahraniční pracovníky v týmu. Máme zkušenost, že při opravdu velkém počtu zahraničních dělníků je dobré do celého procesu zapojit i místní samosprávu, například starostu, úřad práce, místní finanční ústavy, a třeba i restaurace a obchody. Zejména v malých městech je potřeba místní lidi připravit na to, že se tam najednou objeví poměrně velká skupina cizích lidí.

MM: Čeho se při náboru ze zahraničí vyvarovat?

J. Kowalak:
Rozhodně využívání nelegálních pracovních agentur, které slibují levné řešení pomocí smlouvy o dílo a podobně. Nejenže zaměstnavatel, respektive v tomto případě uživatel, vystavuje zahraniční dělníky možnému neetickému zacházení, ale riskuje i finanční sankce na své straně v případě kontroly ze strany inspektorátu práce nebo cizinecké policie. Každá firma, které záleží na etickém podnikání a vlastní dobré pověsti, by se nelegálním agenturám a zprostředkovatelům měla vyhnout.


„Lidé nad 50 let a matky na rodičovské dovolené či s malými dětmi jsou stále jednou z nejvíce nedoceněných skupin,“ říká Jacek Kowalak. (Zdroj: Randstad)

MM: Ze kterých zemí nejčastěji do ČR přicházejí pracovníci do výroby?

J. Kowalak:
Nejvíce zahraničních pracovníků přichází z Ukrajiny, Rumunska, Bulharska, Polska, Srbska, Filipín a Mongolska.

MM: Filipíny? Proč sahat tak daleko?


J. Kowalak:
Pro občany Filipín je mzda v Česku poměrně atraktivní. Nesahají po nich jen výrobní firmy, ale často i kvalifikovanější obory, například podnikové služby. Je ale třeba říci, že se opět nejedná o nejlevnější řešení. K mzdovým nákladům je třeba připočítat i náklady na ubytování a také minimálně jednou ročně proplacenou letenku domů. Filipínci také očekávají minimálně roční kontrakt, na kratší dobu se jim to nevyplatí. My víme o několika společnostech, které do tohoto projektu šly a nyní toužebně očekávají jeho konec, protože se to ve finále ukázalo jako finančně neefektivní řešení.

MM: Proč vlastně zahraniční pracovníci chtějí jít pracovat do ČR, a ne například do Německa, kde by získali lepší finanční ohodnocení?

J. Kowalak:
Pro lidi ze slovanských zemí je u nás rozhodně menší jazyková a kulturní bariéra, platí to zejména o Polácích a Ukrajincích. Jsme i geograficky blíže a není u nás taková „konkurence“ jiných zahraničních dělníků.

MM: Jak zahraniční pracovníky motivovat, aby zůstali?

J. Kowalak:
Když pomineme legislativní omezení a překážky, které jsou opravdu značné a které za pracovníky musí v tomto případě řešit zaměstnavatel, tak je to úplně stejné jako s českými zaměstnanci: slušný plat, perspektiva dalšího setrvání ve firmě, dobrá a přátelská atmosféra a důstojné pracovní podmínky. Velmi také pomáhá možnost „sloučení“ rodiny – tedy pomoc při příjezdu a zaměstnání jejich rodinných příslušníků, a samozřejmě pomoc s ubytováním, ať už jde o záruky u pronajímatelů, či pomoc s kaucí na bydlení.
 

MM: Závěrem asi otázka nejtěžší – jak zamezit velké fluktuaci, která ve výrobě aktuálně vládne?

J. Kowalak:
Zaměstnavatelé často přičítají vinu mzdové spirále a přehnaným finančním nárokům zaměstnanců. Já bych ale tak skeptický nebyl, protože na druhé straně je spousta firem, které mají fluktuaci nízkou. Různé programy retence, firemního rozvoje či bonusové systémy mají smysl pouze tehdy, pokud reflektují to, co je pro zaměstnance důležité a co opravdu chtějí. Čím jednodušší a přehlednější, tím lepší. Lidé, pokud mají pokryty základní hmotné potřeby, zpravidla pracují tam, kde se cítí dobře, kde vidí smysl své práce a kde mají nějakou perspektivu do budoucna. Je úkolem zaměstnavatele, aby takové prostředí vytvořil a dále rozvíjel.

MM: Děkuji za velmi podnětný rozhovor!

marta.lipovska@prcom.cz

Další články

Management a řízení
Vzdělávání a školství

Komentáře

Nebyly nalezeny žádné příspěvky

Sledujte nás na sociálních sítích: