Odborně-vzdělávací a zpravodajský portál z oblasti strojírenství a navazujících oborů
Články >> Očekávání manažera a od manažera
Chcete dostávat MM Průmyslové spektrum ZDARMA až do Vaší schránky? Více informací zde.

Očekávání manažera a od manažera

Každý z nás má nějaký vzor leadera. Někoho inspirativního, komu by se chtěl přiblížit. Každý z nás má dozajista také vzory odstrašující spojené se špatnými zkušenostmi, ze kterých plynulo zklamání, vztek nebo pocity křivdy a bolesti.

Všechny tyto zkušenosti, vidina ideálu i obavy z jeho pravého opaku mají vliv na formování představ o roli manažera. Promítají se i do toho, jakým způsobem ji sami zastáváme. Je však potřeba si uvědomit, že na jedné straně stojí vlastní uchopení role manažera, na straně druhé jsou potom očekávání ostatních lidí. A právě vy rozhodujete o tom, jestli jejich očekávání naplníte a stanete se pro ně inspirativním vzorem, nebo další špatnou zkušeností.

Když člověk vstupuje do kterékoli role, je v ní vždy ve vztahu k člověku v jiné roli. Jste-li matka, máte dítě. Pokud jste partner, máte druhého partnera. A když jste vedoucí, máte ty, které vedete. Stejně jako si vy v dané roli vytváříte očekávání od druhého člověka, tak si i on vytváří očekávání od vás. Vaše očekávání jsou tedy jen jednou stranou stejné mince. A vaše role vedoucího je spojená se zodpovědností orientovat se v očekáváních vás obou. Mezi vaše kompetence patří vzájemná očekávání si uvědomovat, uchopovat je a sdělovat druhému.

V souladu s rolí

Co od vás jako od manažera zpravidla lidé očekávají? Doufají, že jim poskytnete pocit bezpečí. Chtějí vědět, že se na vás mohou spolehnout a že je podpoříte, když bude potřeba. Zároveň čekají, že jim poskytnete důvěru a dostatek prostoru. Nechtějí být od vás nadmíru kontrolováni – přece jen jste jim již jednou dali zodpovědnost za přinesení výsledku. V tomto momentě je třeba si uvědomit pro vaši roli klíčová slova, jimiž jsou prostor a růst, a zároveň podpora a zázemí. Vaši lidé chtějí být součástí něčeho většího, touží vidět smysl v tom, co dělají. Proto v nich vzbuďte uvědomění, že společně naplňujete nějaký vyšší záměr. Potřebují od vás vědět, proč jsou v organizaci a proč mají dělat to, co dělají. Doufají, že jim dáte odpověď na otázky: Komu to pomáhá? Čím je to prospěšné? Lidé, které vedete, chtějí dostávat ocenění za své úspěchy, potřebují slova uznání a vyjádření toho, že jste si vědomi jejich přínosu. V případě vlastního selhání čekají, že je podržíte, pomůžete jim nalézt, co udělat příště lépe, a i když to nebude vždycky příjemné, umožníte jim znovu vstát a čelit dalším výzvám. Čekají od vás transparentnost a autentičnost. To, že se skutečně chováte v souladu s tím, co říkáte. To, že jste sám sebou a nehrajete si na někoho, kým nejste. To, že se vůči nim i ostatním chováte čestně a otevřeně.

Očekávání zodpovědnosti

A co naopak můžete očekávat vy od svých lidí? Jako manažer od nich očekávejte zodpovědnost a angažovanost. Chtějte vidět, že jsou zapojení nejen pouhým vykonáváním úkolů, ale čekejte, že jim půjde o něco víc. Podporujte je v nových nápadech. Podněcujte je, aby o své práci přemýšleli a aby je bavila. Zároveň mějte zájem o to, aby své výsledky, ať už ty pozitivní, nebo negativní, přijímali jako odraz svojí aktivity a hodnocení pro ně bylo inspirací a zpětnou vazbou. Neposkytujte jim záminku, aby si to brali osobně. Chtějte, aby přijímali veškerou zodpovědnost za směřování a přínos své činnosti. Vaším záměrem přece není vinit je ze špatných výsledků, ale umožnit jim poučit se z chyb. Očekávejte, že budou komunikovat a v momentě, kdy nemají dostatek informací, si zjistí, co potřebují. Tam, kde jim chybí součinnost někoho z týmu, si o ni řeknou. A pokud si neví rady a vše, co už mohli, vyzkoušeli, přijdou za vámi, abyste je podpořil v hledání jiných řešení. Celý váš vzájemný vztah budujte na proaktivitě v komunikaci, nikoliv na pasivním čekání na to, že jim někdo informaci donese. Očekávejte, že porozumí smyslu a pochopí, co má být výsledkem jejich práce. Nutností je, abyste se jim zadání snažili předat co nejsrozumitelněji a takovým způsobem, aby je nadchlo. Zároveň čekejte, že pokud něčemu nebudou rozumět, přijdou za vámi a budou se ptát.


Vzájemný vztah budujte na proaktivitě v komunikaci, nikoliv na pasivním čekání na informace.

Umět se ptát

Jak vidíte, oba pohledy a očekávání mohou být dost odlišné. Jak je tedy spojit? Jednou z nejlepších cest je být skvělým leaderem. Je to cesta skrze vlastní zkušenost. Proto začněte sami u sebe a věnujte se svým úvahám o čekávání. Pokládejte si otázky: Co od svých lidí čekáte? Co čekáte od jednotlivých členů v týmu? Znají vaše očekávání? Jak často s nimi o nich hovoříte? S těmito otázkami začněte, a bude-li třeba, budete-li někdy ve své pozici tápat, znova a znova se k nim vracejte. Zkrátka nepřestávejte být zvídaví. Ptejte se. Sami sebe i svých lidí. Čas, který do toho vložíte, se vám několikanásobně vrátí ve výsledcích a spokojenosti lidí, které vedete.
 


Institute of Applied Psychology je česká firma s tradicí od roku 2008. Využívá psychologii aplikovanou do firemního prostředí k poznání stávajících i nových zaměstnanců a jejich rozvoji. Za tímto účelem vyvíjí vlastní psychodiagnostické metody, ať už pro online, či pro offline využití. Všechny získané dovednosti předává v rámci vzdělávání manažerům a HR pracovníkům.
 


Institute of Applied Psychology

Mgr. et Mgr. Michaela Píšková (Slavíková), MBA

Další články

Vzdělávání a školství

Komentáře

Nebyly nalezeny žádné příspěvky

Sledujte nás na sociálních sítích: