Odborně-vzdělávací a zpravodajský portál z oblasti strojírenství a navazujících oborů
Články >> Příběh opravdového manažera
Chcete dostávat MM Průmyslové spektrum ZDARMA až do Vaší schránky? Více informací zde.
Nomenklatura: Management a řízení

Příběh opravdového manažera

Řekne-li se „soutěž Manažer roku“, nelze posléze neříci „Ing. Petr Kazík, Ph.D.“. To je totiž člověk, který měl vloni na bedrech vedení Hodnotitelské komise této soutěže. A pro letošní 27. ročník se tento zkušený kouč a konzultant opět chopil funkce předsedy.

MM: Do kterých kategorií soutěže se za rok 2019 mohou zájemci přihlásit?

Ing. Kazík: Kategorií je skutečně široké spektrum, takže každý může najít tu svou. Česká manažerská asociace je navíc aktualizuje, aby vystihovaly měnící se ekonomiku, společnost i management. Základních kategorií je 10, další, zvláštní, je Inovace pro udržitelný rozvoj. Pro letošní ročník máme i nové kategorie, jako je Manažer digitálního věku. Ta je určena pro ty, kdo řídí organizace zaměřené na nové technologie, a pro ty, kdo dokázali ve své společnosti moderní technologie úspěšně aplikovat. V kategorii Manažer malého a středního podniku pak chceme zviditelnit manažery v menších firmách. Velká očekávání v nás vzbuzuje též kategorie Vizionář. Ale těšíme se na všechny přihlášené.


„Špičkový manažer vytváří budoucnost“ říká Petr Kazík. (Zdroj: ČMA)

MM: O kterou kategorii, respektive nominaci do ní, byl v loňském ročníku největší zájem a proč?

Ing. Kazík: Největší počet přihlášených stále ještě pochází z výrobních podniků klasických odvětví. Ale vítězové loňského ročníku jsou jednoznačně spojeni s nástupem moderních technologií a digitalizací.

MM: Co vás osobně v loňském ročníku soutěže zaujalo?

Ing. Kazík: Například to, že v TOP 10 byli zástupci několika kategorií. Tím se naplňuje smysl naší soutěže. Ne oceňovat jednotlivá odvětví, ale manažerskou práci napříč odvětvími. A proto se mezi vítězi objevili zástupci průmyslu, vědy, zemědělství, služeb, ale i státní správy. Ti všichni přinášejí pro další manažery příklad té nejlepší praxe.

MM: Můžete nám přiblížit, jak a kým jsou uchazeči hodnoceni?

Ing. Kazík: Systém hodnocení finalistů probíhá na základě čtyř kvadrantů japonské metody Hoshin kanri, kombinované s kritérii dle Modelu excelence EFQM. Z těchto dvou principů vznikla čtyři kritéria s pěti otázkami, které vedou přihlášeného k vytvoření sebehodnoticí zprávy, jež je součástí přihlášky. Hodnocení přihlášek provádí Hodnotitelská komise složená z odborníků. Vždy dva členové hodnotí jednu přihlášku, předseda komise dělá supervizi kalibrace hodnocení.

MM: Jakou roli hraje v rámci soutěže Národní komise?

Ing. Kazík: Národní komise složená z vyhlašovatelů soutěže, odborníků, partnerů spolurozhoduje o konečném pořadí. TOP 15 finalistů, kteří od Hodnotitelské komise obdrží nejvyšší počet bodů, bude pozváno k osobní prezentaci. Každý z nich odprezentuje svůj manažerský příběh. Poté proběhne diskuze k prezentacím. Hodnotitelská a Národní komise poté tajným hlasováním zvolí vítěze.

Smyslem soutěže, a současně posláním ČMA, je sdílení dobré manažerské praxe. Hodnoticí kritéria jsou jen vodítkem. Jejich konkrétní naplnění manažerskou praxí dává obrázek o schopnostech přihlášených. Vždy mě překvapí, kolik úžasných manažerů tato země má. Bohužel se o nich v mnoha případech neví.

MM: Existuje něco, co může představovat pro hodnocení úskalí?

Ing. Kazík: Velkým úskalím v hodnocení je zachování objektivity. Neposuzujeme pouze tvrdá kritéria, ale jak již bylo řečeno, manažerský příběh. Proto je systém hodnocení několikaúrovňový. Každá přihláška je složena z odpovědí na 20 jasných kriteriálních otázek. Ty, včetně osobních obhajob, dávají šanci na kvalitní validní rozhodnutí. Myslím, že když se někdo podívá na TOP 10, nemůže kvalitu vybraných osobností zpochybnit.

MM: Jak by podle vašeho názoru měla znít definice pojmu špičkový manažer?

Ing. Kazík: Jednoduchá definice neexistuje. Každý, kdo naplňuje našich 20 hodnoticích kritérií a přidává k nim ještě perspektivu, má šanci být špičkový. Skutečný tlak je na lídrovství. Manažer skvěle plní úkoly. Špičkový manažer (leader) vytváří budoucnost… Takové lidi hledáme a naše soutěž je oceňuje.

MM: Který manažerský příběh z minulého ročníku považujete za nejzajímavější?

Ing. Kazík: Myslím, že z 15 loňských finalistů měl každý velmi silný příběh. Ale určitě nejsilnějším z nich je příběh absolutního vítěze Manažera roku 2018 pana profesora Vladimíra Maříka, DrSc. Je u nás průkopníkem umělé inteligence a kybernetiky. Používá moderní metody organizace a řízení. Stal se zakladatelem a prvním ředitelem Českého institutu informatiky, robotiky a kybernetiky ČVUT (CIIRC), unikátního centra výzkumu, který spojuje špičkový výzkum s potřebami tuzemského průmyslu. Dokázal v Praze vybudovat světové centrum, přestože mu byly kladeny překážky a byl ve velké nepřízní nadřízených, dokázal si jít za svým snem a ideou. Dnes se výsledky jeho práce může chlubit nejen ČVUT, ale celá naše republika. Chceme tyto příběhy zprostředkovávat široké veřejnosti v rámci našich konferencí, setkání klubů, a hlavně v Manažerské akademii excelence, kde budou vyučovat právě laureáti soutěže Manažer roku.


Představujeme vám...

Mladý manažerský talent a současně TOP 10. Obě tyto trofeje si z předchozího ročníku Manažera roku odnesl Adam Liška, ředitel a prokurista výrobní společnosti Bekaert Petrovice u Karviné. Přes svůj nevysoký věk má již za sebou řadu úspěšných projektů, k nimž patří například půlmiliardová investice na zavádění nových technologií do výroby.


„Snažím se vždy jednat s pokorou, otevřeně, naslouchat a také podpořit. Dát lidem v týmu prostor ke komunikaci, vést s nimi dialog,“ říká Adam Liška. (Zdroj: ČMA)

MM: Vaším krédem je: Dej lidem důvod, aby chtěli sami. Jak je naplňujete ve své firmě?

A. Liška: Je to o přístupu ke každému člověku. Snažím se vždy jednat s pokorou, otevřeně, naslouchat a také podpořit. Dát lidem v týmu prostor ke komunikaci, vést s nimi dialog, umožnit jim vyjádřit své problémy, které je v práci trápí, a třeba jim brání v dosažení lepších výsledků. Když využijete kouzla této vzájemné spolupráce a uznání, vrátí se vám takový přístup v podobě skvělých výsledků a týmu, který místy dokáže až neuvěřitelné. Důležitý je rozvoj potenciálu, motivace a angažovanost našich zaměstnanců, neboť právě oni stojí za výsledky. Ne vždy je jednorázová finanční odměna či navýšení mzdy takovým benefitem, jakým si myslíme. Můj tým ví, že se na mě může kdykoliv obrátit. Proto rád trávím svůj volný čas ve výrobě se svými zaměstnanci.

MM: Řešíte v týmech manažerů a zaměstnanců mezigenerační spolupráci?

A. Liška: Mezigenerační spolupráce mezi kolegy, na jednotlivých odděleních či ve výrobě je místy velmi obtížná, ale pro náš podnik zásadní. Vidím v tom benefit, že dokážeme využít zkušeností starší generace a předat je generacím mladším. Tato spolupráce se projevuje v celkové kultuře pracoviště, vzájemné souhře, pochopení, a vede hlavně k postupnému zlepšení výsledků. Příkladem mohou být pracoviště ve výrobě, ve kterých máme po boku zkušených tažců s 20letou praxí mladé kluky, kteří mají nulovou zkušenost s tažírentsvím. V případě manažerů, THP či specialistů se snažíme o to, aby v týmech byli členové povahově různorodí, ale i generačně rozdílní. Pro správné fungování podniku je tato různorodost potřebná, stejně tak jako multiprofesnost či rotace zaměstnanců.

MM: Do jaké míry využíváte nové technologie pro zvýšení výkonnosti?

A. Liška: Využitelnost inovací, a hlavně práce na inovacích, ať už v procesu, či na produktech, je jedním z klíčových pilířů naší společnosti. Snažíme se o inovace vývoje a výroby hlavního strojního zařízení, vývoje procesních doprovodných technologií, využíváme robotická pracoviště a automatické paletové vozíky. Ale patří k nim i online sběr procesních dat pomocí MES či využití digitálního způsobu práce ve výrobě. Z pohledu inovace produktu patříme k benchmarkovým závodům, které se jako jediní z celé skupiny podílejí na vývoji nových výrobků, zavádějí je do výroby a do nabízeného výrobkového portfolia.

MM: Nehledě na váš věk, vnímáte rozdíly v manažerské profesi dříve a nyní?

A. Liška: Vést lidi jsem začal v roce 2012. Ale i z takto krátkodobého pohledu vnímám změny v chování manažerů napříč různými společnostmi či odvětvími.
Dříve typický autokratický leadership či přístup byl z velké míry orientován na samotného manažera, který měl tendenci vstupovat do všeho, měl tendenci rozhodovat pouze na základě svého názoru a také věděl, co je pro podnik to nejlepší. Místy připomínal egocentristu, pro kterého byla schopnost vyslechnout si názor týmu, delegovat či nechat rozhodnout někoho jiného, něco nepřijatelného. Je pravdou, že existovali skvělí manažeři, kteří byli výjimkou, ale obraz té doby se promítal i do samotného vedení společností a výkonnosti týmů.

Současně i strategické rozhodování a mínění bylo mnohdy směřováno na dlouhodobé strategie, míra vlivu automatizace a digitalizace nebyla tak značná, náročnost zákazníků nebyla až tak radikální, rychlost změn tak turbulentní, jako je tomu dnes.

Výše uvedený styl nahradil demokratický leadership či přístup, který je více orientován na týmovou spolupráci, mezilidské vztahy, schopnosti delegovat a nechat zodpovědně jednat i malé týmy. Klasické systémy rozhodování a řízení nahradily agilní přístupy, strategie prvního kroku, kognitivní management či synergický management.

MM: Co vám přinesla soutěž Manažer roku a vaše ocenění?

A. Liška: Hlavním důvodem, proč jsem přijal nominaci do této prestižní soutěže, byla možnost přesvědčit mladé manažery a nastávající generaci o tom, že s pevnou vůlí, pracovitostí, pokorou a odhodláním dokáží změnit to, co si mysleli, že nedokáží. Dát naději těm, kteří vidí věci jinak. Naději v tom, že i jako mladí manažeři dokážeme přes svou víru chytit příležitost a posunout hranice nemožného o kus dále.

Hana Janišová, Milan Mostýn
mostyn@cma.cz

 

Další články

Management a řízení

Komentáře

Nebyly nalezeny žádné příspěvky

Sledujte nás na sociálních sítích: