Odborně-vzdělávací a zpravodajský portál z oblasti strojírenství a navazujících oborů
Články >> Výběr nejlepšího vývojáře
Chcete dostávat MM Průmyslové spektrum ZDARMA až do Vaší schránky? Více informací zde.

Výběr nejlepšího vývojáře

V mnoha strojírenských firmách, které jsem navštívil, mají inovace rozděleny na dvě části: CI (Continual Improvement) - kontinuální zlepšování, a R&D (Research and Development) - výzkum a vývoj. Oddělení CI se obvykle stará o drobnější technická a organizační zlepšování v procesech a v provozech. Souvisí s lean managementem, metodou Six Sigma a metodou kaizen (každý den na každém pracovišti jedno malé zlepšení). Oddělení R&D má za úkol, často ve spolupráci se strategickým marketingem, vyvíjet nové produkty - výrobky nebo služby. Strategický marketing ve spolupráci s topmanagementem zase vymýšlí nové obchodní modely. Zřejmě v podnicích nenajdete oddělení, které by nemuselo něco zlepšovat a inovovat. Které aktivity jsou nejnáročnější? Asi změna konceptu - skoková inovace. Ale jak na trhu práce najít člověka, který to bude umět?

Nové myšlenky a nápady

Je škoda, že při výběrových pohovorech se u vývojářů a konstruktérů více zkoumá, jaké mají vzdělání, jak dobrou mají angličtinu, co všechno mají za sebou, a méně se zkoumá, jak jsou tvořiví. Tento postup se hodí spíše pro oddělení CI než pro R&D. Je proto moudré nachystat si pro ně řadu úkolů. Např. uchazeči o pozici vývojáře dostanou za úkol vymyslet technické řešení nějakého firemního problému. Když firma dostane dvacet námětů na jeho vyřešení, tak z 90 % svůj problém vyřeší. Šéf R&D může posoudit přístup řešitelů a způsob řešení. Je někdo více konceptuální a jiný spíše detailista?

Jak poznáme konceptualistu?

Jak už jsem se předminule zmínil, inovace je postupné zlepšování konceptu. To se děje tak dlouho, dokud je co zlepšovat. Jakmile se koncept inovačně vyčerpá, musí se vymyslet nový koncept. Například osvětlení: od Edisonovy žárovky přes zářivky a výbojky až po osvětlení LED a OLED. Chcete-li získat výborného vývojáře pro nové koncepty – skokové inovace –, dejte si záležet na jeho výběru. Co se vyplácí zkoumat?

  1. Nechte uchazeče vypracovat tzv. Torranceho figurální test. Je to obrázkový test, v němž jsou nedokončené obrázky, které něco připomínají: květinu, loďku, šibenici, noty, šneka apod. Úkolem uchazečů je tyto obrázky v limitu dokreslit. Je jim zdůrazněno, že je mají dokreslit tak, jak by to nikdo jiný neudělal. A ještě přidat vtipný nadpis či komentář. Většina lidí sklouzne k tomu, že se nechá svést naznačenými liniemi. Za to uchazeči dostanou nula bodů. Pokud použijí řešení, které už použilo 1–5 % respondentů nebo nikdo, dostanou tři body. V testu se zkoumá originalita výtvoru, schopnost práce s detailem, schopnost pracovat ve více kategoriích a schopnost mít více než jeden originální nápad – tedy že se uchazeč brzy nevyčerpá.
  2. Nechte uchazeče vypracovat řešení na jednoduché zalesnění Sahary. Používám to už léta a mohu říci, že někteří manažeři či vývojáři mají úžasné nápady.
  3. Nechte je napsat seznam deseti vynálezů, které bude lidstvo potřebovat do roku 2030. Ať přesně popíší jejich funkci, nestačí výrok „měl by se vynalézt lék na rakovinu“.
  4. Nechte je napsat esej, např. na téma „Jak funguje svět, v němž jsou lidé jenom hlavami“, nebo „Jak funguje svět, když si lidé mohou navzájem číst myšlenky“. Výstupem bývají neuvěřitelné příběhy a postřehy.
  5. Zeptejte se uchazečů, které vynálezy z posledních dvaceti let je nejvíce zaujaly a proč. Záměrně jim dejte omezení, aby v tom nebyl internet a chytré telefony.
  6. Chtějte po uchazečích, aby popsali svá bývalá pracoviště, jejich kompetence, co se jim líbilo a nelíbilo a co by udělali jinak. Jak by vytvořili ideální pracoviště R&D.
  7. Je moudré, aby si uchazeč mohl prohlédnout vaše pracoviště R&D a promluvit si s pracovníky – potenciálními kolegy.
  8. Nepodléhejte tzv. haló efektům – sympatiím, nesympatiím (připomíná mi někoho nesympatického), není upravený, není výřečný, nebo naopak moc, je obézní apod. Hlídejte se, aby se vám to nestalo.

Výsledky pohovorů a testů

Když jste srovnávali výsledky všech přihlášených uchazečů na pozici vývojáře – konstruktéra (dvoukolově), dostali jste se do vášnivé diskuze, koho přijmout, a koho ne. V tomto dohadování je důležité, abyste si uvědomili, jaké jeho vlastnosti jsou nejdůležitější a jaké nedostatky můžete uchazeči odpustit. Co je nejdůležitější pro danou profesi a co bude vyhovovat vedoucímu. Potřebuje pochlebovače, nebo skvělého vývojáře? Snesou jej ostatní? Potřebuje šéf R&D rozčeřit hladinu zatuchlého rybníka? Udělejte si tabulku a pak zvažujte všechna pro a proti. Není jednoduché si férově odpovědět.

Po skončení zkoumání výsledků se obvykle zjistí, že požadavky na uchazeče byly příliš přísné, šlo o hledání ideálního uchazeče, který neexistuje. Znovu je třeba si říci: Jaké jeho tři předpoklady jsou pro nás absolutně nejdůležitější? A pokud je někdo splňuje vrchovatou měrou – přijměte jej.

Tabulka ukazuje příklad, kdy dotyčný nesplňuje absolvování ČVUT, ale „jen“ TU v Liberci – materiálové inženýrství. Nesplňuje 5 let praxe, ale pracoval 3 roky v tom nejlepším týmu profesora Nebojsy. Anglicky se dobře domluví, ale nebude ji potřebovat každý den na úrovni C2. Není stoprocentně týmový hráč. Je velmi poctivý. Umí se motivovat a je odvážný. A jako jediný má komplexní konceptuální tvořivost.

Adaptační proces

Na počátku adaptačního procesu musí nový pracovník R&D dostat „lejstro“, v němž je na každých 14 dní tzv. „kolečka“ rozepsáno, co má kde dělat, co má být výstupem, kdo to zkontroluje a podepíše. V podstatě se zkoumá, jak si na různých úsecích (příprava výroby, technologie, výroba, logistika, R&D, marketing apod.) počínal, čeho si všímal, na co se ptal, jak se celkově projevoval. Pokud je všude nevýrazný, jen zabíjí čas, tak je možné, že je z nějakého důvodu apatický či vyhořelý. Nebo je nesnášenlivý a sebestředný. Příště si rozebereme, jak má dnešní vývojář myslet a jednat.

PhDr. Karel Červený, MSc., MBA

Další články

Management a řízení
Vzdělávání a školství
Výzkum/ vývoj

Komentáře

Nebyly nalezeny žádné příspěvky

Sledujte nás na sociálních sítích: