Meziročně se téměř zdvojnásobil počet firem, které čelí nedostatku talentů rozvojem stávajících zaměstnanců. Dále firmy rozšiřují nabídku benefitů nebo aktivity, které nejsou schopny zabezpečit interně, a tak je svěřují specializovaným dodavatelům. 18 % redefinuje kvalifikační kritéria, což znamená, že se zamýšlí nad tím, jaké schopnosti a dovednosti jsou pro ně opravdu klíčové a jaké je možné buď získat jiným způsobem, nebo je možné k nim dospět tréninkem zaměstnance. Pracovní modely se postupně mění směrem k alternativním a flexibilním formám práce. „Je také potřeba změnit přístup k náboru a zapojit do HR kreativní marketingové myšlení – zaměřit se na nové cílové skupiny a nevyužité zdroje, protože používání stále stejných postupů nevede k nalezení nových zdrojů talentů. Stejně důležitý jako produktový marketing je nyní i personální marketing, kdy firmy neustále sledují a analyzují své konkurenty na trhu práce a zavádějí taková opatření, aby se staly preferovaným zaměstnavatelem. Nedostatek talentů je stále více nutí, aby měnili přístup k náborům a ke způsobu, jakým pracují s lidskými zdroji. Musí změnit svůj přístup ke svým zaměstnancům a klást mnohem větší důraz na jejich rozvoj, motivaci a efektivní organizaci. Firmy, které na trhu nemohou najít vhodné ‚hotové‘ zaměstnance, jsou nuceny přehodnotit personální politiku, procesy a motivační systémy tak, aby mohly využít rezervy na trhu práce. Osvícené firmy spolupracují se školami, otevírají si vlastní učiliště nebo zavádějí trainee programy, aby si vychovaly talentované absolventy. Umožňují zaměstnancům flexibilní formy práce, jako např. částečné úvazky nebo práci z domova, aby využily kapacitu motivovaných matek a otců na rodičovské dovolené. Nebo zhodnotí zkušenosti lidí v předdůchodovém a důchodovém věku tak, že z nich udělají interní trenéry, kouče nebo auditory,“ říká Jaroslava Rezlerová.