Témata
Reklama

Času je málo a mzdy stoupají

„Nejsou lidi…,“ to je povzdech, který dnes můžeme slyšet bezmála v každé výrobní firmě. A pokud se týče lidí technicky fundovaných, platí to dvojnásob. Je na vině konjunktura, anebo se dá situace vyřešit větší motivací? Kde hledat příčiny současného stavu a co mohou firmy udělat proto, aby lidé byli? Na to jsme se zeptali Martina Ježka, obchodního ředitele společnosti Grafton Recruitment.

MM: Nedávno jste zrealizovali svůj pravidelný mzdový průzkum, jaké jsou jeho výsledky?

M. Ježek: Výsledky nejsou nijak překvapivé – mzdy rostou a dá se očekávat, že porostou dál. I když podle ČSÚ mzdy meziročně rostly zhruba o 7 %, v některých sektorech jsme zaznamenali nárůsty podstatně vyšší. Asi nejvýrazněji si polepšili zaměstnanci z výroby, IT, obchodu a marketingu.

V každém případě je patrné, že trh práce se v ČR ocitl na svém dnu a probíhá zde poměrně silný boj o zaměstnance. Firmy, které ještě nepřistoupily k plošnému navýšení mezd, tak budou muset učinit a dorovnat mzdy svých lidí na úroveň regionálních konkurentů, jinak neobstojí. Částečně pomáhá nábor pracovníků ze zahraničí, který se rozmáhá v celé řadě oborů.

Reklama
Reklama


Naše doporučení zní: neběhejte závod s jednou nohou, tedy mějte konkurenceschopnou mzdu a benefity,“ říká Martin Ježek.

MM: Můžete uvést nějaký příklad mezd, kde došlo v oboru výroby k největším posunům?

M. Ježek: Samozřejmě. Například strojní konstruktér si v Libereckém kraji v roce 2016 vydělal 30–50 tisíc Kč, letos se již jeho mzda pohybuje mezi 35 a 60 tisíci Kč. Podobně je na tom plánovač výroby v Jihomoravském kraji – zatímco v roce 2016 si mohl vydělat 35–50 tisíc Kč, letos je to 40–60 tisíc Kč. Operátor výroby ve Středočeském kraji si v roce 2016 vydělal 19–25 tisíc Kč, na začátku letošního roku však již firmy nabízely mzdu 25–28 tisíc Kč měsíčně. Zajímavé je, že mzdy na dělnických pozicích jsou na podobné úrovni napříč všemi regiony ČR. Na rozdíl od jiných segmentů trhu tedy ve výrobě dochází ke stírání rozdílu mezi Prahou a zbytkem republiky.

MM: Jak velký růst se dá očekávat letos?

M. Ježek: V podnikatelském sektoru půjde v průměru o jednotky procent. Změny se ale u mnoha profesí projeví i v samotné struktuře odměňování, kdy se řada prémiových složek mzdy stane součástí základu.

MM: Růst mezd je samozřejmě z pohledu zaměstnanců správným krokem, jak to ale ovlivní chod firem?

M. Ježek: Někteří zaměstnavatelé již dnes nehledají rezervy na zvyšování mezd snadno. Do budoucna se pak mohou dostat do situace, kdy pro ně setrvání na českém trhu bude obtížné nebo zcela ztratí smysl. Mluvím zejména o zahraničních firmách, které v ČR využívají převážně nekvalifikovanou práci a ČR zvolili zejména z důvodu levné pracovní síly.

MM: Mění se nějak s nedostatkem lidí nároky na zaměstnance?

M. Ježek: Ano, v kontextu často až kritického nedostatku lidí jsou patrné snižující se nároky na kvalifikaci, které se často pohybují až na hranici možností. Například na mnohé dělnické pozice, které jsou dnes honorovány velmi slušně, stačí pouhé základní vzdělaní. Obecně pak platí, že pokud má zájemce o pozici správné pracovní návyky, motivaci a zájem učit se nové věci, jsou firmy připraveny takového pracovníka zaučit či pomoci mu získat příslušnou kvalifikaci.

MM: Jaké pracovní pozice ve výrobě nejvíce chybí?

M. Ježek: K nejžádanějším pozicím patří aktuálně konstruktéři, technologové a výrobní inženýři, elektro konstruktéři nebo pracovníci s elektrotechnickým vzděláním, poptávka roste i po specialistech technického nákupu, kvality a lean managementu. Chybí i velká spousta manuálně pracujících, firmy hledají svářeče, obráběče, lakýrníky, elektro údržbáře i operátory výroby.

MM: Je dle vás trh práce na skutečném dně, nebo se situace ještě zhorší?

M. Ježek: Zdá se, že situace nemůže být horší, ale to jsme si před rokem říkali taky. Řekl bych, že je potřeba počítat s tím, že nedostatek pracovních sil ještě potrvá. Následkem bude širší zavádění robotizace do výroby a výrazný růst zájmu zaměstnavatelů o nábor pracovníků ze zahraničí. Výhodu tak budou mít ty společnosti, které budou připraveny na zaměstnávání cizinců.

MM: Když hovoříme o náboru ze zahraničí, kde nejčastěji čeští zaměstnavatelé „loví“ a jak je náročné lidi ze zahraničí zaměstnat?

M. Ježek: Podle Českého statistického úřadu pochází nejvíce zaměstnaných cizinců ze Slovenska, Ukrajiny, Vietnamu, Polska, Rumunska, Bulharska, Ruska, Německa a Maďarska a nejčastěji obsazují pestrou škálu pozic – od dělnických profesí přes stavebnictví, maloobchod, sdílené podnikové služby až po vysoce kvalifikované pozice ve vývoji a výzkumu či v oboru informačních technologií. Zaměstnávání cizinců však přináší manažerům firem určitá úskalí: od náročnějšího procesu náboru a výběru přes zvládání dodatečné administrativy v souvislosti s pracovním povolením či víz u cizinců ze zemí mimo EU až po zvládání jazykově-kulturních odlišností. Část této zátěže umíme převzít, firmy proto nemusí mít obavy a s náborem cizinců mohou začít. Je nutné však počítat s tím, že například přivézt dělníka z Ukrajiny trvá minimálně čtyři měsíce v případě zaměstnání na krátkodobé pracovní povolení (tzv. schengenské vízum), zatímco vyřízení dlouhodobého pracovního povolení (zaměstnanecké karty) trvá minimálně sedm měsíců. V případě občanů EU je administrativa spojená s náborem minimální.

MM: Jaké můžeme očekávat trendy v náboru? Jak se musí změnit přístup k němu?

M. Ježek: Naše doporučení zní: neběhejte závod s jednou nohou, tedy mějte konkurenceschopnou mzdu a benefity. Pozornost věnujte i zdravé firemní kultuře a dobré pověsti v regionu, ve kterém působíte. Hodně důležité je například ve výrobních závodech dobré chování mistrů. Když tohle všechno firma má, pak může začít přemýšlet o kreativním náboru a ano, musí upustit od zavedených praktik, tedy vystavit inzerci na Práci.cz a čekat, že zahřmí. To se nestane. Je potřeba využívat všechny on-line nástroje, včetně sociálních sítí.

MM: Jak nedostatek lidí ovlivnil samotné uchazeče o práci? Jsou sebevědomější a aktivnější než dříve?

M. Ježek: Ano, uchazeči jsou jak sebevědomější, tak i aktivnější. Zbavili se strachu informovat se o pracovních nabídkách u jiného zaměstnavatele a zjišťují, jak by byli finančně ohodnoceni v jiných společnostech. Když dostanou lepší nabídku, odcházejí často ze dne na den. Problém je ten, že ne vždy dokáží pracovní nabídky dobře vyhodnotit, a teprve po změně místa zjistí, že u předchozího zaměstnavatele se měli ve výsledku lépe, což je žene k další změně. Je to téměř začarovaný kruh. Zvlášť v případě dělnických pozic totiž každá firma inzeruje podmínky v jiné formě, a srovnání nabídek je tedy složité. Některé firmy používají odměňovací model založený na úkolu, jiné na hodinové sazbě, další zase mají k základní fixní mzdě celou řadu variabilních složek.

MM: Jaké jsou nejefektivnější benefity, které přilákají nové zaměstnance?

M. Ježek: Ze všech našich průzkumů vychází, že peníze byly, jsou a nejspíš ještě nějakou dobu budou nejdůležitějším argumentem pro přijetí pracovní nabídky nebo změnu zaměstnavatele. Na druhé místo se pak řadí flexibilita, ať už jde o pružnou pracovní dobu, možnost alespoň částečné práce z domu, nebo třeba možnost napracovat si hodiny. Ve výrobním segmentu se na čelní příčky žebříčku populárních benefitů dostal i příspěvek na bydlení a dny placeného zdravotního volna. I mezi dělnickými profesemi pak roste zájem o jazykové kurzy a jiné formy firemního vzdělávání, tedy o benefity, které byly dříve běžné pouze v kancelářském prostředí. V každém případě platí, že firmy, které chtějí udržet své lidi nebo získat nové, by měly své benefity upravit adekvátně představám svých zaměstnanců. Bohužel se tak zatím ne vždy děje. Například 13. plat by si přálo mít 90 % respondentů našeho průzkumu, necelých 60 % jej však skutečně má. Naopak většina respondentů dostává od zaměstnavatele benefit ve formě občerstvení na pracovišti, vánočního večírku či dárků od zaměstnavatele, a to i přesto, že o tento typ výhod vůbec nestojí nebo je považují za standard.

MM: Víte o nějakých dalších „zvláštních a neobvyklých benefitech“, které firmy nabízejí?

M. Ježek: Čím dál více výrobních firem otevírá firemní školky. Jsou však i takové, které je mají otevřeno 24 hodin denně, 7 dní v týdnu. Děti pak školky navštěvují dle směn svých rodičů. Tím však podpora rodin s dětmi nekončí, některé firmy nabízejí i službu „Tetička“, v rámci níž certifikované chůvy děti hlídají, vyzvedávají ze školy nebo třeba vodí do kroužků. V tomto případě si obvykle zaměstnanci hradí 50 % nákladů, i tak jde však o velmi vítaný benefit. Velkou pozornost věnují firmy i zdraví svých zaměstnanců. Vedle klasických, zdarma poskytovaných sportovních aktivit, jako je bruslení, plavání, fitness či masáže, se objevují i služby nutričních poradců. Některé výrobní firmy zavádějí pro své dělníky i fitness čtvrthodinky v průběhu pracovní doby, aby tím eliminovaly bolesti v zádech svých lidí.

MM: Děkujeme vám za zajímavé informace.

Hana Janišová

hana.janisova@mmspektrum.com

Reklama
Související články
Lidé: Nejen je získat, ale i udržet

(Ne)dostatek pracovníků. To je problém, který musí dnes a denně řešit majitelé a manažeři snad všech výrobních firem. Univerzální recept jistě neexistuje, ale inspiraci lze čerpat u lidí s hlubokými zkušenostmi na trhu s lidskými zdroji. Jedním z nich je Jacek Kowalak, ředitel personálně poradenské agentury Randstad.

Manažer je jen člověk, Část 10. Vzdělávání v soft skills

Měkké vzdělávání bývá v technických profesích často takovou popelkou. Technika a věda míří stále kupředu, a proto je právě v této oblasti množství různých školení, kurzů a výukových programů širší než v některých jiných oborech. A protože lidé z technických profesí mají přirozený zájem právě o techniku, bývá oblast měkkých dovedností často zanedbávána. Dá se ale říci, že jsou v technických profesích měkké dovednosti méně důležité?

Manažer je jen člověk, Část 9. Vzdělávat se chytře

Současná doba je dobou neustálého růstu a rozvoje. Rostou firmy, sdružení, projekty, plány, a občas rostou i lidé.

Související články
Manažer je jen člověk, Část 8. Leadership nebo management?

V dnešní době jsou pojmy management a leadership hojně skloňovány. Ve světě se hovoří o významných inspirativních leaderech, kteří určovali trendy ve svém oboru. Jsou napsány knihy o tom, jaké vlastnosti měli, jak se dívali na svět, jakými zkušenostmi museli projít, aby se dostali na vrchol.

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Související články
Manažer je jen člověk, Část 7. Bez motivace není akce

Motivace je z dlouhodobého hlediska jedním z nejvíce diskutovaných témat. O motivaci mluvíme v kontextu svého vlastního fungování, v kontextu fungování s druhými lidmi, mluvíme o ní v práci, v rodině, u dětí i u dospělých. Proč tomu tak je?

Jak přilákat mladé a talentované

Mladí lidé jsou dnes často nabádáni k tomu, aby pečlivě studovali, při studiu získávali potřebnou praxi a zkrátka dělali vše pro to, aby do budoucna měli uplatnění na pracovním trhu. Tento přístup je pochopitelně správný, nicméně v současné době, kdy se nezaměstnanost u nás pochybuje na minimu, je spíše na firmách, aby mladé a talentované zaměstnance pro svůj byznys ulovily.

Manažer je jen člověk, Část 2. Základ pro skutečného leadera

Být manažerem je někdy opravdu náročné. Být dobrým manažerem, to už je výzva. A být z manažera leaderem, to už je úkol jen pro ty nejlepší.

Průmysl ČR očima analytika pracovního trhu_1.díl

Ani před několika lety, kdy na úřadech práce stály fronty uchazečů o volná místa, nebylo obsazování náročných technických pozic nijak jednoduché. Již od roku 2011 byla česká výroba se strojírenstvím v čele ve velmi dobré kondici, hlad po lidech rychle rostl. Dnes, kdy je kvalifikovaných lidí obecně velmi silný nedostatek, je nabírání nových zaměstnanců v průmyslu ještě mnohem obtížnější.

Několik manažerských postřehů…zapojení nových kolegů do procesu firmy

V minulém vydání MM Průmyslového spektra jsme spustili nový seriál nazvaný Manažérské postřehy…, který již svým názvem napovídá, čím se bude zabývat. Jeho autorem je ing. Martin Belza, dlouholetý vrcholový manažér celé řady společností, jenž o zde získané zkušenosti se bude v tématických vstupech dělit s našimi čtenáři.

Vzdělávání a rozvoj v provozech s automatizací

Moderní technologie s sebou přinášejí nejen vyšší stupeň automatizace, ale i velkou míru zodpovědnosti v oblasti obsluhy těchto technologií a obecně v oblasti spolupráce mezi lidskou obsluhou a strojem. I když jsou moderní technologie na vysoké automatizované úrovní a např. koboty se dnes vyrábějí s cílem až osmiletého bezúdržbového provozu, je velmi důležité mít na paměti, že i ta nejlepší technologie na světě stále vyžaduje lidský faktor. Další díl seriálu Fenomén automatizace pojednává o přístupu ke vzdělávání a rozvoji zaměstnanců.

Metody a techniky pro inovační projekty

V mnoha podnicích se snaží o inovace, avšak výtěžnost nápadů od zaměstnanců je nízká. Proč?

Nevyléčitelná nemoc českého průmyslu

V současnosti je realita České republiky, jako malé exportní země, která nemá mnoho domácích firem se svými vlastními finálními výrobky prodejnými do celého světa velmi nebezpečná, neboť zkrachují-li naši odběratelé, zkrachujeme s nimi. Jsme pouze zemí nádeníků a hrozí nám novodobé nevolnictví. Z pozice subdodavatele je dnešní výše přijímaného státního dluhu nesplatitelná.

Válka technologií a myšlení v krabici

Strategické myšlení předchází strategickému řízení, které je jen nástrojem. Bez skvělého strategického myšlení (proč a kam jdeme) nemůže být skvělé strategické řízení. Poučíme se z minulosti i ze slabých signálů budoucích trendů?

Inženýrská akademie ČR - Kvalitní vzdělávání

Inženýrská akademie ČR je organizace sdružující lidi se společným zájmem – podporovat výzkum, vzdělávání a inovace. Najdeme zde špičkové odborníky z různých oborů. V našem seriálu dáváme slovo těm z nich, jejichž oblasti působnosti mohou být pro naše čtenáře zvlášť zajímavé.

Reklama
Předplatné MM

Dostáváte vydání MM Průmyslového spektra občasně zdarma na základě vaší registrace? Nejste ještě členem naší velké strojařské rodiny? Změňte to a staňte se naším stálým čtenářem. 

Proč jsme nejlepší?

  • Autoři článků jsou špičkoví praktici a akademici 
  • Vysoký podíl redakčního obsahu
  • Úzká provázanost printového a on-line obsahu ve špičkové platformě

a mnoho dalších benefitů.

... již 25 let zkušeností s odbornou novinařinou

      Předplatit