Témata
Reklama

Lidé: Nejen je získat, ale i udržet

(Ne)dostatek pracovníků. To je problém, který musí dnes a denně řešit majitelé a manažeři snad všech výrobních firem. Univerzální recept jistě neexistuje, ale inspiraci lze čerpat u lidí s hlubokými zkušenostmi na trhu s lidskými zdroji. Jedním z nich je Jacek Kowalak, ředitel personálně poradenské agentury Randstad.

MM: Na co se zaměřit a jak zařídit, aby firmy měly dostatek pracovníků do výroby?

J. Kowalak
: Poslední dva roky se ptáme několikatisícového vzorku obyvatel Česka v produktivním věku na jejich preference týkající se ideálního zaměstnavatele a na faktory, které hrají roli v tom, zda se rozhodnou ze současné práce odejít, nebo v ní setrvají. První dva nejdůležitější faktory jsou pro všechny lidi bez ohledu na obor, věk či vzdělání stejné. Jsou to plat, včetně benefitů, a jistota práce. U lidí pracujících v dělnických profesích na dalších příčkách figurují pracovní podmínky a atmosféra, lokalita, stabilita zaměstnavatele, náplň práce a flexibilita. Myslím, že jsou to v podstatě logické preference, ve výčtu není žádný neobvyklý či zázračný požadavek. Je tedy jen otázka, nakolik je pro zaměstnavatele ve výrobě možné naplnit některá očekávání, například ohledně platů, lokality či flexibility práce. Zejména v případě flexibility to mají výrobní firmy složitější – oproti kancelářským profesím je home office u výrobních pozic opravdu nereálný. U řady firem nicméně vidíme, že i v oblasti flexibility jsou schopné přijít s celou řadou nápadů – ať už jde o úpravu délky směn, systém střídání nebo přestávek a podobně.

Firmy, které chtějí získat lidi, by neměly zapomenout ani na svoji pověst u veřejnosti, dnes tolik skloňovanou značku zaměstnavatele. Sebelepší zaměstnanecké programy nefungují, pokud s nimi danou firmu lidé nespojí, nebo ji dokonce vnímají negativně. Z praxe vidíme, že u některých výrobních firem je tohle stále tak trochu opomíjená oblast – často i proto, že u nich neexistuje žádný marketingový tým a HR tým je příliš malý.

MM: Jak motivovat mladé lidi, aby šli pracovat do výroby? Funguje spolupráce se školami? Jak s nimi nejlépe spolupracovat?

J. Kowalak
: Nedostatek lidí s technickým vzděláním a obecně stále nižší počet studentů technických oborů není problém jen Česka, ale vlastně celého „vyspělého“ světa. Motivovat ke studiu těchto oborů lze jedině dobrým příkladem a ukázkou jejich smysluplnosti a perspektivnosti. A je potřeba se zaměřit i na rodiče – děti v 9. třídě se o dalším studiu většinou nerozhodují úplně samy. Silné výrobní značky to vědí, a proto běžně podporují některé technické obory, berou si studenty do praxe nebo mají přímo vlastní školu, jako například Škoda Auto. V souvislosti s automatizací a pronikáním technologií a umělé inteligence do všech oborů podnikání ale stále roste význam i měkkých dovedností, a to zejména práce v týmu, komunikace, sdílení informací a dalších.

MM: Mohou výrobě pomoci i lidé, kteří patří mezi nejčastěji nezaměstnané? Tedy věková skupina 55+ nebo matky na rodičovské dovolené hledající zkrácený úvazek?

J. Kowalak:
Lidé nad 50 let a matky na rodičovské dovolené či s malými dětmi jsou stále jednou z nejvíce nedoceněných skupin. Mezi nezaměstnanými tvoří vlastně největší část. Zaměstnavatelé u starších ročníků často namítají, že práce je příliš fyzicky namáhavá, ale spousta překážek se dá odstranit jen tím, že se firma zamyslí a začne věci dělat jinak – např. snížením počtu úkonů, zkrácením směn, zvýšením přestávek, rotací pozic a podobně. Všechno to samozřejmě něco stojí a firmy většinou nic nedělají až do chvíle, kdy je situace na trhu práce prostě donutí. U rodičů malých dětí je to úplně stejné. Tito lidé potřebují zejména flexibilitu, což lze snadno řešit zkrácením směn, možností pracovat pouze v dopoledních směnách, pomocí s hlídáním dětí nebo s dopravou… Opět víme o řadě firem, které tohle realizovaly právě proto, aby si rozšířily okruh potenciálních zaměstnanců. Benefitem pro zaměstnavatele je pak také mnohem větší loajalita těchto zaměstnanců.

MM: Asi žádná výrobní firma se dnes už neobejde bez pracovníků ze zahraničí. Jak postupovat při zahraničním náboru?

J. Kowalak:
Pracovníci ze zahraničí řešením jsou, ale je to vždy řešení dražší a náročnější než v případě náboru občanů ČR. Postup je jiný u občanů EU a pracovníků z tzv. třetích zemí, kde je vše samozřejmě ještě složitější kvůli velmi striktní legislativě.

K náboru ze zahraničí je nutné přistupovat projektově, a především se musí počítat s tím, že celý proces zabere několik týdnů až měsíců. Na straně zaměstnavatele je pak potřeba pro zahraniční pracovníky vytvořit podpůrné podmínky: zajistit jim ubytování, poskytnout informační materiály v jejich jazyce, dedikovat koordinátory se znalostí daného jazyka. Zároveň je nutné zajistit dostatečnou kapacitu stávajících zaměstnanců (mistrů), kteří budou dohlížet na zaučování a budou mít zahraniční pracovníky v týmu. Máme zkušenost, že při opravdu velkém počtu zahraničních dělníků je dobré do celého procesu zapojit i místní samosprávu, například starostu, úřad práce, místní finanční ústavy, a třeba i restaurace a obchody. Zejména v malých městech je potřeba místní lidi připravit na to, že se tam najednou objeví poměrně velká skupina cizích lidí.

MM: Čeho se při náboru ze zahraničí vyvarovat?
J. Kowalak:
Rozhodně využívání nelegálních pracovních agentur, které slibují levné řešení pomocí smlouvy o dílo a podobně. Nejenže zaměstnavatel, respektive v tomto případě uživatel, vystavuje zahraniční dělníky možnému neetickému zacházení, ale riskuje i finanční sankce na své straně v případě kontroly ze strany inspektorátu práce nebo cizinecké policie. Každá firma, které záleží na etickém podnikání a vlastní dobré pověsti, by se nelegálním agenturám a zprostředkovatelům měla vyhnout.

Reklama
Reklama
„Lidé nad 50 let a matky na rodičovské dovolené či s malými dětmi jsou stále jednou z nejvíce nedoceněných skupin,“ říká Jacek Kowalak. (Zdroj: Randstad)

MM: Ze kterých zemí nejčastěji do ČR přicházejí pracovníci do výroby?

J. Kowalak:
Nejvíce zahraničních pracovníků přichází z Ukrajiny, Rumunska, Bulharska, Polska, Srbska, Filipín a Mongolska.

MM: Filipíny? Proč sahat tak daleko?


J. Kowalak:
Pro občany Filipín je mzda v Česku poměrně atraktivní. Nesahají po nich jen výrobní firmy, ale často i kvalifikovanější obory, například podnikové služby. Je ale třeba říci, že se opět nejedná o nejlevnější řešení. K mzdovým nákladům je třeba připočítat i náklady na ubytování a také minimálně jednou ročně proplacenou letenku domů. Filipínci také očekávají minimálně roční kontrakt, na kratší dobu se jim to nevyplatí. My víme o několika společnostech, které do tohoto projektu šly a nyní toužebně očekávají jeho konec, protože se to ve finále ukázalo jako finančně neefektivní řešení.

MM: Proč vlastně zahraniční pracovníci chtějí jít pracovat do ČR, a ne například do Německa, kde by získali lepší finanční ohodnocení?

J. Kowalak:
Pro lidi ze slovanských zemí je u nás rozhodně menší jazyková a kulturní bariéra, platí to zejména o Polácích a Ukrajincích. Jsme i geograficky blíže a není u nás taková „konkurence“ jiných zahraničních dělníků.

MM: Jak zahraniční pracovníky motivovat, aby zůstali?

J. Kowalak:
Když pomineme legislativní omezení a překážky, které jsou opravdu značné a které za pracovníky musí v tomto případě řešit zaměstnavatel, tak je to úplně stejné jako s českými zaměstnanci: slušný plat, perspektiva dalšího setrvání ve firmě, dobrá a přátelská atmosféra a důstojné pracovní podmínky. Velmi také pomáhá možnost „sloučení“ rodiny – tedy pomoc při příjezdu a zaměstnání jejich rodinných příslušníků, a samozřejmě pomoc s ubytováním, ať už jde o záruky u pronajímatelů, či pomoc s kaucí na bydlení.

MM: Závěrem asi otázka nejtěžší – jak zamezit velké fluktuaci, která ve výrobě aktuálně vládne?

J. Kowalak:
Zaměstnavatelé často přičítají vinu mzdové spirále a přehnaným finančním nárokům zaměstnanců. Já bych ale tak skeptický nebyl, protože na druhé straně je spousta firem, které mají fluktuaci nízkou. Různé programy retence, firemního rozvoje či bonusové systémy mají smysl pouze tehdy, pokud reflektují to, co je pro zaměstnance důležité a co opravdu chtějí. Čím jednodušší a přehlednější, tím lepší. Lidé, pokud mají pokryty základní hmotné potřeby, zpravidla pracují tam, kde se cítí dobře, kde vidí smysl své práce a kde mají nějakou perspektivu do budoucna. Je úkolem zaměstnavatele, aby takové prostředí vytvořil a dále rozvíjel.

MM: Děkuji za velmi podnětný rozhovor!

marta.lipovska@prcom.cz

Reklama
Vydání #1,2
Kód článku: 200129
Datum: 05. 02. 2020
Rubrika: Servis / Lidské zdroje
Autor:
Firmy
Související články
Manažer je jen člověk, Část 10. Vzdělávání v soft skills

Měkké vzdělávání bývá v technických profesích často takovou popelkou. Technika a věda míří stále kupředu, a proto je právě v této oblasti množství různých školení, kurzů a výukových programů širší než v některých jiných oborech. A protože lidé z technických profesí mají přirozený zájem právě o techniku, bývá oblast měkkých dovedností často zanedbávána. Dá se ale říci, že jsou v technických profesích měkké dovednosti méně důležité?

Manažer je jen člověk, Část 9. Vzdělávat se chytře

Současná doba je dobou neustálého růstu a rozvoje. Rostou firmy, sdružení, projekty, plány, a občas rostou i lidé.

Manažer je jen člověk, Část 8. Leadership nebo management?

V dnešní době jsou pojmy management a leadership hojně skloňovány. Ve světě se hovoří o významných inspirativních leaderech, kteří určovali trendy ve svém oboru. Jsou napsány knihy o tom, jaké vlastnosti měli, jak se dívali na svět, jakými zkušenostmi museli projít, aby se dostali na vrchol.

Související články
Manažer je jen člověk, Část 7. Bez motivace není akce

Motivace je z dlouhodobého hlediska jedním z nejvíce diskutovaných témat. O motivaci mluvíme v kontextu svého vlastního fungování, v kontextu fungování s druhými lidmi, mluvíme o ní v práci, v rodině, u dětí i u dospělých. Proč tomu tak je?

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Související články
Jak přilákat mladé a talentované

Mladí lidé jsou dnes často nabádáni k tomu, aby pečlivě studovali, při studiu získávali potřebnou praxi a zkrátka dělali vše pro to, aby do budoucna měli uplatnění na pracovním trhu. Tento přístup je pochopitelně správný, nicméně v současné době, kdy se nezaměstnanost u nás pochybuje na minimu, je spíše na firmách, aby mladé a talentované zaměstnance pro svůj byznys ulovily.

Manažer je jen člověk, Část 2. Základ pro skutečného leadera

Být manažerem je někdy opravdu náročné. Být dobrým manažerem, to už je výzva. A být z manažera leaderem, to už je úkol jen pro ty nejlepší.

Času je málo a mzdy stoupají

„Nejsou lidi…,“ to je povzdech, který dnes můžeme slyšet bezmála v každé výrobní firmě. A pokud se týče lidí technicky fundovaných, platí to dvojnásob. Je na vině konjunktura, anebo se dá situace vyřešit větší motivací? Kde hledat příčiny současného stavu a co mohou firmy udělat proto, aby lidé byli? Na to jsme se zeptali Martina Ježka, obchodního ředitele společnosti Grafton Recruitment.

Průmysl ČR očima analytika pracovního trhu_1.díl

Ani před několika lety, kdy na úřadech práce stály fronty uchazečů o volná místa, nebylo obsazování náročných technických pozic nijak jednoduché. Již od roku 2011 byla česká výroba se strojírenstvím v čele ve velmi dobré kondici, hlad po lidech rychle rostl. Dnes, kdy je kvalifikovaných lidí obecně velmi silný nedostatek, je nabírání nových zaměstnanců v průmyslu ještě mnohem obtížnější.

Několik manažerských postřehů…zapojení nových kolegů do procesu firmy

V minulém vydání MM Průmyslového spektra jsme spustili nový seriál nazvaný Manažérské postřehy…, který již svým názvem napovídá, čím se bude zabývat. Jeho autorem je ing. Martin Belza, dlouholetý vrcholový manažér celé řady společností, jenž o zde získané zkušenosti se bude v tématických vstupech dělit s našimi čtenáři.

Vzdělávání a rozvoj v provozech s automatizací

Moderní technologie s sebou přinášejí nejen vyšší stupeň automatizace, ale i velkou míru zodpovědnosti v oblasti obsluhy těchto technologií a obecně v oblasti spolupráce mezi lidskou obsluhou a strojem. I když jsou moderní technologie na vysoké automatizované úrovní a např. koboty se dnes vyrábějí s cílem až osmiletého bezúdržbového provozu, je velmi důležité mít na paměti, že i ta nejlepší technologie na světě stále vyžaduje lidský faktor. Další díl seriálu Fenomén automatizace pojednává o přístupu ke vzdělávání a rozvoji zaměstnanců.

Metody a techniky pro inovační projekty

V mnoha podnicích se snaží o inovace, avšak výtěžnost nápadů od zaměstnanců je nízká. Proč?

Nevyléčitelná nemoc českého průmyslu

V současnosti je realita České republiky, jako malé exportní země, která nemá mnoho domácích firem se svými vlastními finálními výrobky prodejnými do celého světa velmi nebezpečná, neboť zkrachují-li naši odběratelé, zkrachujeme s nimi. Jsme pouze zemí nádeníků a hrozí nám novodobé nevolnictví. Z pozice subdodavatele je dnešní výše přijímaného státního dluhu nesplatitelná.

Válka technologií a myšlení v krabici

Strategické myšlení předchází strategickému řízení, které je jen nástrojem. Bez skvělého strategického myšlení (proč a kam jdeme) nemůže být skvělé strategické řízení. Poučíme se z minulosti i ze slabých signálů budoucích trendů?

Inženýrská akademie ČR - Kvalitní vzdělávání

Inženýrská akademie ČR je organizace sdružující lidi se společným zájmem – podporovat výzkum, vzdělávání a inovace. Najdeme zde špičkové odborníky z různých oborů. V našem seriálu dáváme slovo těm z nich, jejichž oblasti působnosti mohou být pro naše čtenáře zvlášť zajímavé.

Reklama
Předplatné MM

Dostáváte vydání MM Průmyslového spektra občasně zdarma na základě vaší registrace? Nejste ještě členem naší velké strojařské rodiny? Změňte to a staňte se naším stálým čtenářem. 

Proč jsme nejlepší?

  • Autoři článků jsou špičkoví praktici a akademici 
  • Vysoký podíl redakčního obsahu
  • Úzká provázanost printového a on-line obsahu ve špičkové platformě

a mnoho dalších benefitů.

... již 25 let zkušeností s odbornou novinařinou

      Předplatit