Témata
Reklama

Motivace zaměstnanců

Narůstá počet lidí, kteří chodí do zaměstnání nejen kvůli penězům, ale i proto, že ve své práci nacházejí smysl svého života. Významným faktorem motivace zaměstnanců je důvěra vedení firmy v jejich samostatnost a v originální přístup k plnění pracovních úkolů. K jejich motivování pak přispívají nejen platy, ale i nejrůznější firemní výhody.

"Pryč jsou časy, kdy firemní letadla byla používána pouze špičkovými manažery a celebritami," uvádí Andrei Postelnicu v listě britských podnikatelů Financial Times z 12. prosince 2001 a pokračuje: "Nyní si ve firmách začínají uvědomovat, jak lze zvýšit obchod a vylepšit kvalitu života zaměstnanců. Zjišťují, že využívání těchto letadel může velkou měrou přispět ke kvalitě času, který zaměstnanci tráví se svými rodinami a přáteli."
Ano, jde vskutku o jednu ze zajímavých možností, jak motivovat řadové pracovníky podniku. Samozřejmě že ne každý podnik - lépe řečeno určitě většina podniků - si takovou variantu, jak vytvářet pro zaměstnance zajímavé podmínky, nemůže dovolit. Nicméně je to impulz, že k vymýšlení motivačních variant existují různé možnosti, aniž by se muselo sahat k těm klasickým, tedy k peněžním formám. Není bez zajímavosti, jak ostatně ukazují různé statistiky, že narůstá počet lidí, kteří chodí do zaměstnání nejen kvůli penězům, ale i proto, že ve své práci nacházejí smysl svého života. Mnozí se netají názorem, že si sami váží své role v systému pracovního procesu. Lze to říci i tak, že jim velmi záleží na tom, jak jsou uznáváni, a to nejen nadřízeným, ale i spolupracovníky, a že je těší zajímavé úkoly a pocit z uplatnění a vlastní potřebnosti v týmu. Na druhé straně samozřejmě platí, že to, co je rmoutí a působí jim různé druhy frustrací, vyvěrá ze samotných potřeb duševní hygieny práce. Nejde přitom pouze o to, jak velký nebo malý má pracovník plat, ale jak je firma, kde pracuje, řízena. A samozřejmě jde i o to, jak se chová šéf a lidé z jeho štábu a jaký se na pracovišti vytvořil tým.
Reklama
Reklama
Reklama

Důvěra ve schopnosti pracovníků

Významným faktorem motivace zaměstnanců je určitě důvěra vedení firmy v jejich samostatnost a v originální přístup k plnění pracovních úkolů. V řadě podniků už úspěšně praktikují takovou metodu, že řídící manažer svým lidem v podstatě nijak neupřesňuje, jak mají to či ono udělat. Prostě jim zadá úkol s tím, že zaměstnanci si poradí sami. Ti nezřídka dokážou udělat ještě více, než kdyby je šéf "vodil za ručičku". Nemluvě o mocném vlivu takové pracovní atmosféry na jejich psychiku, protože se cítí jako tvořiví a odpovědní jedinci a nikoliv jako anonymní kolečko ve složitém soukolí.
Například do americké softwarové společnosti SAS Institute, která se vykazuje ročním tempem růstu 4 %, se hlásí 20 000 zájemců na 200 volných pracovních míst. Jeff Chambers, ředitel útvaru lidských zdrojů firmy, vysvětluje tuto velmi pozitivní skutečnost tak, že magnetem, který láká lidi, jsou nikoliv platy, nýbrž samo pracovní prostředí. "Už samu organizační strukturu máme tak uzpůsobenou, aby byla otevřená a aby každý zaměstnanec měl přímý přístup ke generálnímu řediteli," říká Chambers a dodává: "Všechny pracovníky považujeme za vyspělé profesionály a nikdo jim do jejich práce nemluví. Ano, jsme tvrdí při jejich výběru, ale liberální v jejích řízení. Naše filozofie zní: Nechat lidi dělat a dát jim na vědomí, že vedení věří, že se angažují pro firmu."

Motivace zaměstnanců

K motivaci zaměstnanců, aby buď vstoupili do pracovního svazku s firmou, nebo naopak v ní vydrželi, náleží samozřejmě i celá kolekce takových pobídkových impulzů, jako kvalifikační kurzy a vůbec formy vzdělávání hrazené firmou, důchodové připojištění hrazené zcela nebo zčásti podnikem, životní pojištění, podnikové půjčky a ručení za půjčky, dotování rekreace pro pracovníky a jejich rodinné příslušníky, placené volno v den narozenin, bezplatná pomoc firemního právníka či jiného specialisty v soukromých záležitostech zaměstnanců, programy pro bývalé pracovníky-důchodce a další. K populárnímu způsobu motivování zaměstnanců patří i další firemní výhody. Jejich formy i kvantita jsou tak pestré jako život sám. Záleží jen na ostrovtipu šéfů či personalistů, co pro své lidi nachystají, lépe řečeno kam až mohou jít, protože nikoliv každý podnik si může dovolit to, co například americký Ford, když všem svým zaměstnancům nyní postupně dává k domácímu užívání i počítač. Například Francois Brissot, majitel menší francouzské firmy, svým zaměstnancům, kteří u něho pracují déle než pět let, umožňuje v jejich volném čase používat strojní zařízení firmy k soukromým účelům. Brissot uvádí, že má ověřeno, že právě tato zdánlivá maličkost posiluje loajalitu zaměstnanců k barvám jeho firmy. Navíc jejich koníček provozovaný na vrub firmy často přinese i zajímavou inovaci, která by jinak zůstala v šedi běžné pracovní doby utajena.
Faktem zůstává, že prakticky žádný podnik dnes již nemůže dosáhnout dobrých výsledků, pokud bude své zaměstnance odměňovat "jen" mzdou. Dnes, a tím spíše zítra, musí jít o firemní výhody, které obstojí v tvrdé konkurenci. Na tuto metodu totiž nikdo nemá žádný patent, a tak se stává velmi silnou zbraní v boji o získávání nejlepších lidí, nejlepších talentů. Z dalších motivačních forem si můžeme dále alespoň stručně uvést, že k nim patří například právo zaměstnanců na nákup akcií podniku za nízkou cenu, pojištění na lékařské a zubní ošetření, anebo třeba i půl kilogramu kávy týdně. Taková motivace se osvědčuje i v případě externích spolupracovníků. Podnikatelům se tím sice zvyšují náklady, ale tento fakt nebývá obvykle chápán jako cosi negativního. Mnohem více pak totiž firmy ušetří na zaškolování lidí a na dalších operacích, které by jinak musely podniknout, kdyby šlo o zaměstnance s plným úvazkem.

"Funky" byznys

Pozadu nechtějí zůstat ani Evropané. Se zajímavým pojetím přicházejí například Švédové. Konkrétně jde o postřehy Jonase Ridderstrala a Kjella Nordstroma, univerzitních profesorů a konzultantů řady úspěšných švédských společností, kteří zastávají názor, že ideální prostředí jako motivaci nabízejí zaměstnancům takové firmy, které uplatňují metody "funky" byznysu. Jde o přirovnání k hudebnímu žánru mladé generace zvané slangově funk (prima muzika). Zmíněné firmy, podobně jako tito hudebníci, intenzivně improvizují a ve všech úsecích se snaží o maximum inovací - a to nejen ve výzkumných a vývojových odděleních. Zaměřují se nejen na to, co mohou udělat lépe než konkurence, nýbrž na to, co si žádá zákazník, a s ním pak sdílejí společný "rytmus". Je tomu tak proto, že 60, 70, nebo dokonce někdy až 90 % práce, kterou lidé dělají, je výsledkem díla intelektu. Bystří lidé už nechtějí dělat v tuctových firmách řízených tuctovými manažery pomocí tuctových způsobů. Chtějí pracovat ve firmách, které skýtají zajímavé, překvapivé a podnětné možnosti. A přejí si mít zákazníky, které respektují a vyhovují jejich požadavkům, mnohdy na první pohled ztřeštěným, jak je tomu například u neobvyklých tvarů, barevných odstínů a velikostí mobilních telefonů Nokia. Chtějí pracovat právě u takových firem, které do inovací vnášejí nejen technologické, organizační či manažerské prvky, nýbrž i prvky estetické a funkcionalistické.

Hodnota člověka v hlavní roli

Ovšem oba Švédové podrobují kritice i stávající pojetí pohledu na zaměstnance. Ve své knize Funky Business (Prentice Hall, 2000) k tomu uvádějí: "Dříve převažovala tendence najímat lidi podle odbornosti a pak si je vychovávat k určité hodnotě. V blízké perspektivě budeme svědky toho, jak firmy budou dělat opak. To znamená, že budou již při přijímání klást důraz především na hodnotu člověka. Tedy na něco, o čem není možné jednat, protože půjde o talent a kvalitu, tedy buď plus, nebo minus, o to, zda takový člověk je dobrý, nebo špatný, zda má smysl pro týmovou soudržnost a cit pro potřeby zákazníka. Půjde i o to, zda takový potenciální zaměstnanec bude schopen zapojit se do nového stylu výroby, v němž bude třeba do výsledného produktu vdechnout nejen technologii, ale i kus krásy, umění a poezie."
Za snad vůbec nejvyšší možnou motivaci lze jistě považovat možnost nebo vědomí, že člověk pracuje skutečně podle svého nebo v podmínkách, které se blíží úplné samostatnosti, kdy lze pracovat v době "když se chce" a "jak se chce". Zní to možná jako hudba budoucnosti, ale v některých oborech, zejména těch, které jsou spojené s informační technologií, k takovým pokusům již dochází i nyní. Samozřejmě že nejlépe se daří tehdy, jsou-li určené úkoly plněny s chutí a s radostí. A když existují možnosti k uplatnění vlastní tvořivosti. Jedině chuť, radost a pocit zalíbení z díla mohou být pak nejlepším motivem, kterému mnozí pracovníci dávají přednost dokonce i před finanční odměnou, když se rozhodují pro vstup do toho či onoho pracovního týmu a setrvání v něm.

Opravdu firmy zaměstnance motivují?

Co říci závěrem? Určitě tolik, že motivace lidí, zejména talentů, se stane strategickou záležitostí nejen v samotné personální práci, ale v procesu řízení firem vůbec. Zatím se tak ještě všude neděje. A co více, existuje už spousta příkladů od nás i ze zahraničí, že pokud jde o pojetí rozvoje lidských zdrojů jakožto strategického nástroje managementu, pak o tom většina firem spíše jen mluví, než aby to v praxi uplatňovala. Například i v českém prostředí známá agentura Arthur Andersen z Chicaga nedávno zveřejnila výsledky svého průzkumu, z nichž vyplývá, že ohromujících 85 % personálních ředitelů v USA a Evropě vůbec není zapojováno - anebo jen zřídkakdy - do tvorby celkové obchodní strategie svých společností. Namísto toho jsou tito špičkoví manažeři odkázáni k tomu, aby vynakládali většinu svého úsilí i času pouze na úkoly spojené s posuzováním služeb, odměnami pracovníků nebo náborem nových pracovních sil. A je doslova ironií, že v ekonomice, kde dnes dominuje informační technologie, stále ještě většina personalistických útvarů využívá tento mocný nástroj převážně jen k obhospodařování programů finančních odměn a prémií nebo k údržbě osobních údajů o zaměstnancích, přičemž to hlavní - tedy nasazení této IT ke skutečnému řízení lidských zdrojů - zůstává opomíjeno.
Avšak pesimismus není ani v tomto případě na místě. Vývoj si zcela určitě vynutí, aby se i personalisté stali uznávanými partnery nejvyššího vedení společností. Není totiž vyhnutí - rozhodující roli v soudobé a tím spíše v budoucí strategii podniků musí mít lidé s talentem. A jejich výběr, stejně jako péče o jejich růst a zařazení na správnou pozici, se musí stát trumfem, jímž činitelé odpovědní za rozvoj lidských zdrojů přesvědčí vrcholný management o tom, že jejich práce má své nezastupitelné místo v rámci strategie a managementu firmy, protože už jde doslova o válku s konkurencí o talenty. Je to boj i o motivaci, jak nejlépe přežít, v němž zvítězí ten, kdo se bude více a důmyslněji starat o lidský kapitál. A nutno mít na paměti, že i menší podniky mají někdy dokonce lepší podmínky pro nepeněžní formy motivace než velké společnosti. Souvisí to s méně byrokratickými - dalo by se říci doslova familiérními - vztahy uvnitř firmy, kdy vlastník nebo šéf lépe zná každého zaměstnance, jeho povahu a potřeby, jeho rodinné zázemí a životní podmínky. Mnohdy právě duch dobrého pracovního týmu může přispět k vytvoření takového prostředí, jemuž mnozí lidé dají přednost i třeba před lépe placenou prací v odcizeném ovzduší velkých podniků.
Reklama
Vydání #1,2
Kód článku: 20110
Datum: 06. 02. 2002
Rubrika: Management / Ekonomika
Autor:
Firmy
Související články
Silný výkon českého zpracovatelského sektoru

Od začátku roku na internetových stránkách www.mmspektrum.com ve speciální sekci přinášíme ve spolupráci se společností IHS Markit měsíční reporty indexu nákupních manažerů (PMI), který je nejvíce sledovaným obchodním průzkumem na světě a je pro svou schopnost poskytovat aktuální, přesné a často jedinečné měsíční indikace ekonomických tendencí oblíben mezi zástupci relevantních institucí a firem. Tento text přináší shrnutí prvního pololetí a výhled na další období.

Jaké má české strojírenství potenciál?

Analytická a výzkumná společnost CEEC Research opět po roce realizovala průzkum, který se zabýval mapováním potenciálu českého strojírenství. Vznikla Studie českého strojírenství 2017/H2, která přináší výsledky 101 uskutečněných osobních a telefonických interview realizovaných s klíčovými představiteli vybraných strojírenských společností. Studie byla slavnostně představena opět v prostorách Pražského hradu, tentokrát v Míčovně, za účasti generálních ředitelů českých firem, zástupců profesních svazů a organizací a politické sféry.

Investiční plán pro Evropu představen v Praze

Na pražském Žofíně se uskutečnila mezinárodní konference pod názvem Investiční plán pro Evropu, jež byla realizována Zastoupením Evropské komise ve spolupráci s Hospodářskou komorou ČR a Evropskou investiční bankou (EIB). Cílem setkání bylo přiblížit tzv. Junckerův balíček určený k posílení investic a tvorbě nových pracovních míst v Evropě. Konference se konala při příležitosti slavnostního otevření pražské kanceláře Evropské investiční banky, která chce posilovat svou přítomnost ve všech členských zemích EU.

Související články
Každá čtvrtá faktura v Evropě je zaplacena pozdě

Stálý přísun zakázek je pro firmu známkou úspěchu a dobře odvedené práce. Úspěch se ale stěží dostaví, pokud zákazníci za výrobky neplatí včas, v horším případě vůbec. Obchod je totiž dokončen až se zaplacenou fakturou. Podle průzkumu platební morálky, který uskutečnila mezinárodní inkasní agentura EOS KSI ve 12 zemích Evropy, je pozdě splacena téměř čtvrtina pohledávek. Nejvíce pozdních plateb v roce 2014 zaznamenaly firmy v Bulharsku a Polsku, nejméně v Německu.

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Související články
O stavu ekonomiky a roli vůdců

V povídání s Janem Urbanem, vysokoškolským pedagogem, podnikovým poradcem, publicistou a autorem řady knih a článků, se prolíná řada myšlenek nedávno zesnulého profesora Milana Zeleného, i když se osobně nikdy nepotkali. Několik top manažerů a emeritních CEO, kterým jsme tento rozhovor poskytli před zveřejněním, doporučilo slova Jana Urbana tesat do kamene. V intencích uvažování excelentních ekonomů Zeleného i Urbana lze říci, že dosud panuje rozpor, který nastiňuje tento rozhovor: trend zaměňování popisu akce za akci samotnou se spíše prohlubuje místo toho, aby v praxi ustupoval – v politice, podnikání i ve vzdělávání.

Internetový vyhledávač dotací

Ministerstvo průmyslu a obchodu České republiky nabízí jednoduchý vyhledávač dotací. Na internetové adrese www.podporapodniku.cz najdete přehlednou webovou aplikaci, která dokáže zobrazit všechny aktuálně platné dotační nabídky. Zadáte stáří firmy, její velikost, místo realizace projektu a zvolíte oblast podpory a aplikace vyhledá nabídky, které zadaným parametrům odpovídají.

Podnikatelské prostředí není stabilní. Nemáme cenovou stabilitu

Mojmír Hampl je přední český ekonom, který se většinu svého profesního života věnuje problematice financí, měnové a fiskální politiky. MM Průmyslovému spektru poskytl rozhovor, kde se mimo jiné vyjadřuje k současné politice ČNB, k důvodům, proč Česká republika aktuálně nesplňuje podmínky pro přijetí eura, a proč je nutné provést zásadní reformy tak, aby veřejný dluh byl udržitelný.

Žijeme na dluh dalších generací

Petr Novák aktuálně zastává pozici Director of Automotive Operations ve společnosti JTEKT European Operations. Je zodpovědný za devět výrobních závodů ve Francii, Belgii, ČR, Anglii a Maroku. Obrat této divize čítající 4 000 zaměstnanců představuje 1, 2 miliardy eur.

Současné ceny energií jsou pro firmy likvidační

Pavel Janeček působí v energetice celý svůj profesní život. S redakcí MM Průmyslového spektra se podělil o své dlouholeté zkušenosti z plynárenského byznysu a o názory na řešení energetické krize v České republice. Navrhuje konkrétní východiska a apeluje na rychlé jednání české vlády.

Inovace: Změna úhlu pohledu

Určitě jste to zažili taky. Je večer, jasná obloha a vy vidíte, jak měsíc balancuje přesně na špičce věže kostela. Stačí ale malá změna úhlu pohledu a měsíc je jinde. Jaký je váš úhel pohledu na inovace ve strojírenství?

Fórum výrobních manažerů

Co vám v současné době dělá především v operativě řízení firmy největší vrásky na čele? Jsou to ceny energetických a materiálových vstupů, nedostatek surovin, plnění termínů zakázek, personální otázka či něco jiného? A jak se s tím potýkáte? Co se vám již podařilo stabilizovat?

Byznys je o přidané hodnotě

Česká ekonomika dlouhodobě vykazuje nerovnovážný stav. Budoucnost montoven, a to i úspěšných, nemá z dlouhodobého hlediska perspektivu. Pokud nezvýšíme konkurenceschopnost našich produktů, více se nezačleníme do ekonomiky eurozóny a pokud bude ČNB dále diktovat českému trhu, problémy budou podle kybernetika, podnikatele a manažera Libora Witasska přetrvávat.

Fórum výrobních manažerů

Silné rozkolísání cen energetických a materiálových vstupů stále není ustáleno, a bohužel se nezdá, že by tomu tak mělo v blízké budoucnosti být. Jak se vám daří tato skutečnost ve střednědobém výhledu promítat do stability vaší firmy? Byli jste již nuceni tento fakt zohlednit do cen vašich produktů? Spatřujete zde určitou nápomocnou roli státu?

Fórum výrobních manažerů

Jakým způsobem se projevuje navýšení energetických a materiálových vstupů v ekonomice vaší firmy? Daří se vám tento fakt promítat do cen vašich produktů? Je tato situace pro vás střednědobě udržitelná a jak by se podle vás měl stát v takových případech zachovat?

Reklama
Předplatné MM

Dostáváte vydání MM Průmyslového spektra občasně zdarma na základě vaší registrace? Nejste ještě členem naší velké strojařské rodiny? Změňte to a staňte se naším stálým čtenářem. 

Proč jsme nejlepší?

  • Autoři článků jsou špičkoví praktici a akademici 
  • Vysoký podíl redakčního obsahu
  • Úzká provázanost printového a on-line obsahu ve špičkové platformě

a mnoho dalších benefitů.

... již 25 let zkušeností s odbornou novinařinou

      Předplatit