Témata
Reklama

Kvalita práce personální agentury

Personální nebo také pracovní agentury jsou prostředníkem mezi zaměstnavatelem, který nabízí volná pracovní místa, a potenciálními zaměstnanci, kteří mají o aktuální pracovní nabídky zájem.

Předmětem činnosti personální agentury je komplexní zajištění náboru zaměstnance. Od jeho vyhledání, kontaktování, vyhodnocení schopností a předpokladů pro výkon dané práce, doporučení až po koordinaci celého výběrového řízení, s cílem zprostředkovat vhodného pracovníka firmě.

Personální agentura tak může firmě pomoci v situaci, kdy na nábor vlastních pracovníků nemá personál, dostatek času nebo dostatek zdrojů (např. předplacené služby na inzertních portálech). Personální agentura by měla disponovat jistým know-how, zkušenostmi, vhodnými zdroji, znalostmi trhu a odbornými znalostmi tak, aby byla schopna úspěšně vyhledat vhodného pracovníka. Ale jak je to ve skutečnosti? Odvádějí agentury kvalitní práci, za kterou firmy rády zaplatí? Je lepší spolupracovat s velkou mezinárodní agenturou, nebo menší, zaměřenou na danou lokalitu a obor? Svůj pohled na problematiku představí jednatelka společnosti Fenix Personal Lucie Sedláčková.

Reklama
Reklama
Reklama

Jak vnímáte současnou úroveň kvality práce personálních agentur?

Za posledních několik let vzniklo velké množství nových personálních agentur. Jen v Jihomoravském kraji jich působí více než 30. Mezi nimi jsou velké mezinárodní agentury s dlouholetou tradicí a rozsáhlou působností, ale také menší agentury, které vzešly z místního trhu a prostředí. Bohužel z mnoha stran slyším, že personální agentury upřednostňují kvantitu doporučených uchazečů nad kvalitou, chovají se neprofesionálně. Recruiteři, kteří jsou za nábor zodpovědní, jsou nezkušení, neznají firmu a její prostředí, doporučují tak nevhodné uchazeče a plýtvají časem všech zúčastněných. Často se stane, že doporučí životopis kandidáta firmě bez osobního pohovoru, aby byli rychlejší než konkurenční agentury. Personální konzultanti jsou povinni denně doporučit určitý počet uchazečů zákazníkovi, sjednat daný počet pohovorů u zákazníka atd. Dalším neduhem je vysoká cena neodpovídající kvalitě služeb.

Tento stav není nijak uspokojivý. Jak dále? Jak poznat a vybrat kvalitní agenturu?

Kvalitní personální agentura současnosti by měla nabídnout více, než zvládne firma sama, tzv. přidanou hodnotu, a vytvořit řešení firmě „na míru“. Svým zákazníkům/firmám nabízet dlouhodobé a důvěrné partnerství, nikoliv jen rychlý byznys. Měla by se chovat k uchazečům ne jako ke zboží, ale jako k zákazníkovi. Dalším klíčovým bodem je poznat firmu a stát se její součástí – poznat pracovní prostředí, nadřízené i podřízené hledaného uchazeče. Důležité je odpoutat se od kvantity zasílaných životopisů a zaměřit se na kvalitu a jedinečnost konkrétního výběrového řízení a rozšířit své zdroje vyhledávání uchazečů od inzertních portálů přes sociální sítě po osobní oslovení a neustále se vzdělávat.

Často se stane, že se recruiteři chovají neprofesionálně a doporučí životopis kandidáta firmě bez osobního pohovoru, aby byli rychlejší než konkurenční agentury.

V naší agentuře nemáme obchodní oddělení, většinu zakázek jsme získali prostřednictvím dobrých referencí a kontaktů v oboru.

Nestává se nám tak, že bychom získávali velké množství zakázek, na kterých pak nestíháme pracovat. Na začátku spolupráce firmu vždy navštívíme, setkáme se s manažery i pracovníky. Navštěvujeme je i průběžně, např. při zadání nové pracovní pozice. V průběhu procesu s firmou neustále komunikujeme, informujeme ji o vývoji výběrového řízení. Personální konzultanti naší agentury nemají stanovené denní počty odeslaných životopisů ani sjednaných pohovorů uchazeče ve firmě. Uchazeče vždy zveme na osobní pohovor k nám. Vše je individuální, každá firma, uchazeč i proces si žádají své – čas i kvalitu!

Volit tedy větší, nebo menší personální agenturu?

U větších, většinou mezinárodních personálních agentur, se můžete setkat s neosobním přístupem, častou obměnou konzultantů, kteří firmu ani nestihnou poznat. Jsou tlačeni tzv. denními pracovními cíli odeslaných životopisů a může se snadno stát, že budou zasílat nevhodné uchazeče. Výhodou může být rozsáhlá databáze uchazečů a široké zdroje jejich vyhledávání. To je ovšem zbytečné v případě, že je konzultant zahlcen zakázkami, kterým se nemůže věnovat s dostatečnou pozorností a péčí.

Menší, lokální agentury většinou velmi dobře znají místní trh práce i prostředí. Mají v této lokalitě širokou síť kontaktů. V těchto agenturách je dostatek prostoru věnovat se zakázce a konzultanti zpravidla nebývají svázáni povinností denně odeslat určitý počet životopisů do firmy. Většinou ovšem nemohou nabídnout spolupráci a know-how na mezinárodní úrovni.

Naše agentura se řadí právě k těm menším lokálním firmám a vnímám to jako velkou devizu vůči konkurenci. Popravdě dost často se stává, že nás osloví firma, která není spokojená se stávající partnerskou personální agenturou, když se jí nedaří vyhovět firmě a obsadit pracovní pozici.

Myslíte si, že oborové zaměření agentury je výhodou, nebo spíše nevýhodou?

Záleží na potřebách firmy. Pokud plánuje nábor pracovníků na různé pozice v rámci firmy, je lepší využít agenturu s širším spektrem zaměření a zkušeností. Pokud plánuje nábor specialistů, tak raději oborově zaměřenou agenturu. Příkladem jsou agentury na zprostředkování IT pracovníků. Disponují velkým množstvím osobních kontaktů, znalostí problematiky i prostředí.

Agentura Fenix Personal se zaměřuje na oblast průmyslu a strojírenství. Je to oblast, ve které máme největší zkušenosti a nejlepší reference. Současně se však věnujeme mnoha dalším oborům a pozicím od dělnických až po topmanagement.

Kdybyste měla jedním slovem vystihnout vaši spolupráci s firmami a druhým slovem spolupráci s uchazeči, jaká dvě slova by to byla?

Budou to slova tři: Děkujeme za důvěru!

Fenix Personal

Miroslava Paráková

sedlackova@fenixpersonal.cz

www.fenixpersonal.cz

Reklama
Vydání #4
Firmy
Související články
Strojaři na hrad prostě patří!

Strojírenství je páteří průmyslu. Dokazuje to i skutečnost, že na podzim loňského roku si ve Španělském sále Pražského hradu významné strojařské firmy převzaly ocenění v rámci vyhlášení 26. ročníku Českých 100 nejlepších.

Podpora rozvoje mladých technologicky orientovaných firem

Je všeobecně známo, že zejména v počátečních fázích podnikání či inovačního cyklu, kdy firma vyvíjí nový, nebo modifikuje již existující produkt pro zcela nové využití, vzniká celá řada otázek spojených s designem produktu, se strategií jeho komercializace, s definicí vhodných zahraničních trhů a se smysluplným byznys modelem. Jedná se o kritickou fázi rozvoje firem, protože jen malé části z nich se podaří touto fází projít bezi zásadních problémů.

Metody a techniky pro inovační projekty

V mnoha podnicích se snaží o inovace, avšak výtěžnost nápadů od zaměstnanců je nízká. Proč?

Související články
Válka technologií a myšlení v krabici

Strategické myšlení předchází strategickému řízení, které je jen nástrojem. Bez skvělého strategického myšlení (proč a kam jdeme) nemůže být skvělé strategické řízení. Poučíme se z minulosti i ze slabých signálů budoucích trendů?

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Související články
Předpoklady a bariéry inovační tvořivosti vývojářů

Při výběru vývojáře do firmy by měl jeho budoucí vedoucí zkoumat, zda má předpoklady pro tuto práci (uvedené v předchozím článku MM 6&7,8/200635) a potom, zda nemá nějaké bariéry tvořivosti. Má je kdekdo.

Soutěž Manažer roku vyhlíží vítěze

Nejlepší manažeři, podnikatelé, lídři, účastníci 27. ročníku soutěže České manažerské asociace Manažer roku se sejdou 21. října v pražském Paláci Žofín. Předcházet mu bude panelová diskuze autorů knihy Návrat k prosperitě.

Osobnost vývojáře

Není jedno, koho přijmete za vývojáře. Patrně již nehledáte překreslovače výkresů pro přípravu výroby a technologie. Nejspíš ale hledáte člověka, který vám má vymyslet nový produkt. A zřejmě to nebude obyčejný produkt, ale např. o 10 % lepší než ten předchozí. V posledních letech se určité funkcionality u výrobků stávají standardem. Mají je všichni - rozdíly jsou v nuancích. Dnes se více soutěží v konceptech a designu.

Skutečně efektivní pomoc v krizi?

Krize poukazuje na lidský charakter, správnost chodu společnosti, možnosti firem zefektivnit svou produkci nebo poskytované služby. Je na jedné straně nebezpečnou výchylkou, která ručičku vah profitability nakloní do červeného pole, na druhé představuje příležitost.

Výběr nejlepšího vývojáře

V mnoha strojírenských firmách, které jsem navštívil, mají inovace rozděleny na dvě části: CI (Continual Improvement) - kontinuální zlepšování, a R&D (Research and Development) - výzkum a vývoj. Oddělení CI se obvykle stará o drobnější technická a organizační zlepšování v procesech a v provozech. Souvisí s lean managementem, metodou Six Sigma a metodou kaizen (každý den na každém pracovišti jedno malé zlepšení). Oddělení R&D má za úkol, často ve spolupráci se strategickým marketingem, vyvíjet nové produkty - výrobky nebo služby. Strategický marketing ve spolupráci s topmanagementem zase vymýšlí nové obchodní modely. Zřejmě v podnicích nenajdete oddělení, které by nemuselo něco zlepšovat a inovovat. Které aktivity jsou nejnáročnější? Asi změna konceptu - skoková inovace. Ale jak na trhu práce najít člověka, který to bude umět?

Jak má být organizován úspěšný R&D?

Jaké modely řízení R&D se osvědčily? Alfou omegou pro výzkum a vývoj jsou rychlost, správnost bádání, produktivita výzkumníků a rozumné náklady. V této době je tím hlavním kritériem čas, protože když konkurence vyjde s novou inovací o čtvrt roku dříve, může na sebe strhnout trh. Uvádí se, že když přijdete s inovací jen o 10 % lepší než konkurence, můžete získat o 50 až 100 % vyšší tržby i ziskovost. Jak tedy řídit R&D, aby to vše fungovalo a nedocházelo ke ztrátám?

Česká manažerská asociace slaví třicátiny

Co všechno se pojí s 30 lety, která má letos za sebou Česká manažerská asociace? Jsou to její členové, příznivci, finalisté a vítězové soutěže Manažer roku, který ČMA pořádá již 27. rok. Tedy osobnosti, které tvořily a tvoří její profil. Patří k nim i Ing. Ivo Gajdoš, výkonný ředitel asociace, který s ní prožil kus svého života.

Manažer roku: lídři nových technologií

Manažeři, podnikatelé, leadeři mají do poloviny března možnost přihlásit se do soutěže Manažer roku, vyhlašované Českou manažerskou asociací. Novou kategorií je pro nynější 27. ročník Manažer digitálního věku.

Moderní vědecké řízení podniku, 6. díl. Závěrečný

Nasazení informačního systému PPROI do praxe s cílem maximálního zhodnocování kapitálu obnáší pochopení jeho základních vědeckých stavebních kamenů. To si klade za cíl toto edukační desatero, které na stránkách časopisu postupně publikujeme. Dnes vám předkládáme závěrečnou desátou tezi.

Jak organizovat inovace v podniku?

Dnešní turbulentní doba převrací vše dřívější naruby. Fiktivní umělý lineární svět se boří a skutečný nelineární svět se etabluje. Paradigmata se mění, vznikají nová, padají dogmata, některé axiomy i tabu. Všechny tyto změny se pochopitelně dotýkají i práce oddělení R&D.

Reklama
Předplatné MM

Dostáváte vydání MM Průmyslového spektra občasně zdarma na základě vaší registrace? Nejste ještě členem naší velké strojařské rodiny? Změňte to a staňte se naším stálým čtenářem. 

Proč jsme nejlepší?

  • Autoři článků jsou špičkoví praktici a akademici 
  • Vysoký podíl redakčního obsahu
  • Úzká provázanost printového a on-line obsahu ve špičkové platformě

a mnoho dalších benefitů.

... již 25 let zkušeností s odbornou novinařinou

      Předplatit