Témata
Reklama

Několik manažerských postřehů…zapojení nových kolegů do procesu firmy

V minulém vydání MM Průmyslového spektra jsme spustili nový seriál nazvaný Manažérské postřehy…, který již svým názvem napovídá, čím se bude zabývat. Jeho autorem je ing. Martin Belza, dlouholetý vrcholový manažér celé řady společností, jenž o zde získané zkušenosti se bude v tématických vstupech dělit s našimi čtenáři.

Jak jsem uvedl v předchozím díle, management je vykonávání práce prostřednictvím jiných lidí… Prezentoval jsem zde některé zásady výběru nových spolupracovníků. Podaří-li se nám najít toho pravého, o němž jsme přesvědčeni, že bude platnou posilou, následuje podle mého názoru velmi důležitá fáze, a to zahájení spolupráce. O pár postřehů z tohoto důležitého období bych se rád podělil se čtenáři MM Průmyslového spektra v této části.

První zásadou, již jsem ctil, bylo uzavřít veškeré příslušné smlouvy ihned po ukončení výběrového řízení, případně po rozhodnutí o interním přesunu na novou pozici. Klidně i několik měsíců před vlastním nástupem. To, že smlouvy musejí obsahovat vše tak, jak bylo v průběhu výběru dohodnuto, považuji za přirozený základ další férové komunikace. Tímto krokem však umožníme novému kandidátovi uzavřít vnitřně etapu rozhodování o přechodu a psychicky se naladit na nové období spolupráce. Uzavření etapy hledání má smysl i pro vás, nadřízeného, i když právně takový akt valné váhy nemá – platí zpravidla zkušební doba. A kromě jiného, tento fakt umožní zahájit komunikaci ještě před vlastním nástupem – zásobit nového kolegu podklady tak, aby se mohl v nové situaci patřičně zorientovat a připravit si detailní plán prvních kroků v novém působišti.

Za velmi důležité považuji umožnit novému spolupracovníkovi důstojně uzavřít stávající „angažmá“, tzn. rozhodně netlačit na urychlené ukončení předchozího pracovního poměru, což by se nám od našich spolupracovníků také nelíbilo. Urychlené pálení mostů rovněž poukazuje na nedobré vztahy v předešlé pozici nového kolegy. Pokud jsme dali důraz při výběru na morální integritu – provedení přechodu, může to být jedním z indikátorů, který potvrdí či zkoriguje náš závěr.

Reklama
Reklama

Aklimatizace a zapracování

V první fázi po nástupu musíme dát novému kolegovi možnost poznat reálný chod pokud možno celé firmy, především částí, s nimiž bude spolupracovat. Pro několikaměsíční „kolečko“ po různých útvarech, které bylo automaticky aplikováno v minulosti, zpravidla nezbývá čas. Tuto praxi bych však doporučoval udržet u absolventů.

U pracovníků nastupujících na vyšší pozici je důležité určit „partnera“, který mu pomůže se ve firmě aklimatizovat, uvede jej do běžné rutiny, např. systému porad, zvyklostí okolo služebních cest atd. Výhodné je tímto úkolem pověřit vrstevníka nového kolegy, pro nejvyšší pozice je logickým pomocníkem personální ředitel. Nejdůležitější však je, aby si pro nového spolupracovníka vyčlenil dostatek času jeho bezprostřední vedoucí. Je třeba smířit se s faktem, že nový pracovník je v první fázi spíš časovou přítěží. Tento čas však chápejme jako investici.

Ve zkušební době, kterou je nyní možné díky novému zákoníku práce prodloužit nad obvyklé tři měsíce, bychom měli nového kolegu zatížit na maximum. Může nám pomoci se na mnohé body podívat jinýma očima. Především bychom si měli po opadnutí prvotního nadšení znovu projít vlastní výběr a utvrdit se, že jsme udělali správný krok. Jako užitečné se mně osobně osvědčilo dohodnout se při nástupu s novým pracovníkem, že cca týden až dva před ukončením zkušební doby proběhne hodnoticí pohovor. V něm by se měly velmi otevřeně probrat výsledky z dosavadního období. Před tímto – pro obě strany klíčovým – pohovorem je dobré si vyslechnout názor jeho „partnera“, případně důvěryhodných a nezaujatých kolegů. V případě pochybností využijme zkušební dobu a raději spolupráci ukončeme hned. Dělat si naděje, že se případné nejasnosti usadí apod., je v drtivé většině případů liché.

Lidský přístup

Tímto se dostáváme ke klíčové roli vedoucího při vedení podřízených kolegů – a to je komunikace. Nemyslím tím však rutinní a nezbytnou komunikaci o úkolech, jejich kontrole, porady atd. K těmto nástrojům se dostaneme v dalších dílech. Nyní bych se rád zaměřil na komunikaci se spolupracovníky v lidské rovině. O jejich plánech, představách, připomínkách a názorech.

Martin Belza se ve svém pravidelném seriálu dělí o své postřehy a zkušenosti, které postupně nabyl během předchozích osmnácti let působení v manažerských pozicích předních českých firem.

Pro tento druh komunikace je nezbytné nalézt hranici mezi soukromím, které s vámi kolega sdílet nechce, a otázkami, které mají na jeho plnění úkolů a rozvoj kariéry přímý dopad. Dolní hranici musí vždy určovat ten „nižší“. Hranice se pochopitelně v průběhu spolupráce a postupného nabývání důvěry vyvíjí. Při stanovování horní meze důvěry však musí aktivní roli hrát i ten „vyšší“. Vždy jsem se řídil zásadou – probírat otázky pouze takové, které jsem v reciproční míře ochoten probírat i já sám. Dost často vám tyto znalosti mohou pomoci pochopit jednání a postoje vašeho kolegy.

Hodnoticí pohovory

Docela vhodným nástrojem komunikace s vlastním pracovníkem jsou pravidelné pohovory, někdy též nazývané hodnocení. Tento pohovor musí být pravidelný – optimálně jednou ročně – a hodnotící si na něj musí vyčlenit přiměřený čas. Proto jsem nepřítelem jejich konání na závěr roku, kdy je ve většině firem největší shon. Na jejich konání koncem roku obvykle tlačí ekonomická logika – jelikož jejich výstupem často bývá krom jiného plán vzdělávání a ten se hodí v době plánování. Mně se osvědčilo naopak pohovory realizovat zpravidla v závěru druhého čtvrtletí – před prázdninami – a tím umožnit zahájení nových projektů se školním rokem, což je oblíbené u vzdělávacích agentur. Na každý pohovor je třeba si vyčlenit alespoň hodinu, připravit se, přečíst si zápis z minulého pohovoru, zhodnotit jeho plnění. Důležité je u pohovoru navodit pokud možno příjemnou atmosféru, vypnout či ztlumit mobily, zajistit, aby účastníci pokud možno nebyli rušeni. Na každý den doporučuji maximálně jeden pohovor.

Pohovor by zásadně neměl sloužit k probrání aktuálních úkolů. Důležité je, aby se hovor týkal především dotyčného. Cílem by mělo být zjistit spokojenost či nespokojenost kolegy s úkoly, prací, interakci s ostatními pracovníky, získat zpětnou vazbu pro svá rozhodnutí a postoje a cítit celkovou atmosféru. Výsledkem by měla být dohoda o dalším směřování, jímž firma může pomoci, převážně vzděláváním a školením, případně nalezením jiného místa v rámci firmy.
Častou otázkou je, zda v rámci hodnocení probírat i platové otázky. Mám zkušenost, že by se probírat při této příležitosti neměly, jelikož by tak toto téma mohlo zastínit význam všech ostatních témat. Otázkami motivace se budu zabývat v dalším díle našeho seriálu, k tomuto bodu se však váže jedna zásada – nenechat iniciativu při diskusích o výši platu na podřízených. Daří-li se nám tento postup – pak tato otázka nebude přirozeně při hodnocení otevřena (a naopak).
Další diskutovanou otázkou je – zda hodnocení realizovat pouze mezi nadřízeným a podřízeným, nebo za přítomnosti nadřízeného o úroveň vyššího či nebo personalisty. Mně se přirozenější zdá varianta „mezi čtyřma očima“. Její výhodou je právě to, že lze probrat niternější záležitosti než za přítomnosti třetí osoby. Rizikem tohoto postupu však je, že někdo může tyto pohovory vést pouze formálně a na oko. Ovšem podle mne se na to stejně dříve či později přijde – prostřednictvím špatně fungujícího týmu.

Komunikace s kolegy v linii podřízený vs. nadřízený se však nesmí omezit pouze na jednou za rok vytrpěný pohovor. Je nezbytné ji systematicky rozvíjet. Optimální příležitostí jsou společné služební cesty, veletrhy, konference atd. Zásadně však nedoporučuji osobní věci řešit ad hoc, na chodbách, v přestávce mezi jednáním apod. Pak tyto „debaty“ často sklouznou k drbání či tlachání, a to do firmy zásadně nepatří.

Ing. Martin Belza, MBA

roman.dvorak@mmspektrum.com

Reklama
Vydání #7,8
Kód článku: 120704
Datum: 27. 06. 2012
Rubrika: Servis / Lidské zdroje
Autor:
Firmy
Související články
Jak přilákat mladé a talentované

Mladí lidé jsou dnes často nabádáni k tomu, aby pečlivě studovali, při studiu získávali potřebnou praxi a zkrátka dělali vše pro to, aby do budoucna měli uplatnění na pracovním trhu. Tento přístup je pochopitelně správný, nicméně v současné době, kdy se nezaměstnanost u nás pochybuje na minimu, je spíše na firmách, aby mladé a talentované zaměstnance pro svůj byznys ulovily.

Fórum děkanů strojních fakult

Jaký smysl spatřujete v existenci zahraničních studentů – a to z úhlu pohledu spolustudentů, univerzity a společnosti jako takové? Kolik těchto studentů aktuálně máte na fakultě ve studijních programech v bakalářském a navazujícím mag-isterském stupni? Sledujete dále jejich cestu – odcházejí z republiky, nebo zůstávají?

Pro budoucnost českého průmyslu jsou zásadní investice

Investice do digitální transformace firmám pomohou vyrovnat se s nadcházejícím zpomalením ekonomického růstu. Částečně vyřeší také potíže spojené s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků. Prezident Svazu průmyslu a dopravy ČR Jaroslav Hanák při příležitosti MSV v Brně poskytl čtenářům MM Průmyslového spektra komentář k současnému stavu tuzemského průmyslu a obchodu.

Související články
Prognózovat vývoj ekonomiky by bylo jednodušší, kdyby šlo jen o ekonomiku, říká ekonom Miroslav Zámečník

Složitá geopolitická situace natolik ovlivňuje ekonomické světové dění, že s jistotou prognózovat vývoj české ekonomiky není jednoduché. Klasické spouštěče, které ohlašují krizi, nefungují. Kdo dnes v recesi uspěje, proč je ČR pořád pro zahraniční investory zajímavá a která firma se budoucnosti bát nemusí? To jsou témata, nad kterými redakce MM Průmyslového spektra diskutovala s hlavním analytikem České bankovní asociace Miroslavem Zámečníkem.

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Související články
Inženýrská akademie ČR - Nedostatek technických pracovníků?

Inženýrská akademie ČR je organizace sdružující lidi se společným zájmem – podporovat technický rozvoj, výzkum, vzdělávání a inovace. Najdeme zde špičkové odborníky z různých technických oborů. V našem seriálu dáváme slovo těm z nich, jejichž oblasti působnosti mohou být pro čtenáře MM Průmyslového spektra zvlášť zajímavé.

Na kapitánském můstku strojíren

Ing. Jiří Rosenfeld, CSc. vloni oslavil sedmdesáté narozeniny a je znám svými velmi zajímavými, až kontroverzními názory, které ale mají svou logiku. Stojí v čele společnosti Slovácké strojírny ve funkci generálního ředitele od roku 1997, v roce 1999 se stal předsedou představenstva, v dozorčí radě ale působil již od roku 1993. Za přínos regionu a podnikání v něm se stal v roce 2014 Osobností roku Zlínského kraje a v roce 2017 se pak dostal do finále soutěže EY podnikatel roku.

Výzkum rozděluji pouze na dobrý a špatný, říká Libor Kraus

Prezident Asociace výzkumných organizací Libor Kraus se pohybuje v oblasti výzkumu a vývoje 30 let. Jaká vidí pozitiva, úskalí a rezervy v této důležité součásti našeho ekonomického růstu? Na to jsme se ho zeptali v rozhoru, který poskytl redakci MM Průmyslového spektra.

Fórum děkanů strojních fakult

Jaký počet úspěšných absolventů bakalářského stupně ročně opouští vaši fakultu a jakými praktickými znalostmi disponují? Jaký osobně spatřujete rozdíl v uplatnitelnosti v praxi mezi bakalářem a absolventem strojní průmyslovky?

Stroje rostou se zákazníkem, říká pamětník českého obrábění Miroslav Otépka

Česká republika si v letošním roce připomíná 100 let od svého vzniku. Mezinárodnímu strojírenskému veletrhu v Brně je 60 let. Redakce MM Průmyslového spektra se rozhodla také zavzpomínat a k rozhovoru pozvala Miroslava Otépku, který stál u zrodu konstrukce a výroby českých obráběcích strojů. Miroslav Otépka se z profese dělníka vypracoval na respektovaného majitele jedné z největších českých strojírenských firem. Aktivita, optimismus a dobrá nálada ho neopouštějí ani ve věku, kdy se jiní věnují odpočinku. Možná je to jeho filozofií a jak sám říká: „Práce mi nikdy nic nevzala, vše, co jsem dělal, dělal jsem rád.“

Lidé pro chytrá města

Propojování. To je nejlepší výraz, kterého lze použít k vystižení spolupráce mezi akademickou a komerční sférou, tentokrát v oblasti strategického plánování sídel. Hovoří o něm Tomáš Ctibor, zakladatel platformy 4ct, a architekt Petr Štěpánek, který je pedagogem na fakultě architektury ČVUT.

Sázejme olivovníky, ať mají naši potomci co sklízet

Profesor Stanislav Hosnedl se celý svůj odborný život věnuje oboru konstruování výrobních strojů a zařízení. Značným podílem přispěl k rozvoji konstrukční vědní disciplíny Engineering Design Science and Methodology, ve které se stal uznávaným odborníkem nejen u nás, ale i v zahraničí. K jeho pedagogické a vědecké činnosti jej přivedly kroky z výrobní praxe. Tak by tomu mělo být. Stanislav Hosnedl je Plzeňák tělem i duší s aktivními kontakty po celém světě. Bylo nám ctí, že jsme mu mohli na letošním MSV v Brně předat Zlatou medaili za celoživotní tvůrčí technickou práci a dosažené inovační činy.

Jak budeme podnikat v roce 2017?

Bude světová, potažmo česká ekonomika navzdory turbulentním geopolitickým změnám a nejistým trhům dále růst? Obstojí český podnikatel v těžké světové konkurenci? Měl by přidat? A v čem? Jaké jsou trendy zdravého podnikání? Doplácejí ženy na genderové stereotypy? O tom všem a dalších aspektech světového a českého podnikání jsme si povídali s vedoucí partnerkou EY v České republice Magdalenou Souček.

Jsme zemí malých firem a živnostníků?

Podařilo se po více než 25 letech v České republice obnovit řemeslnou tradici a drobné podnikání, nebo jsou páteří českého průmyslu pouze velké firmy a nadnárodní společnosti? Jaký je český živnostník, co ho trápí a jaká je v této oblasti aktuální situace?

Strojírenské fórum ukazuje firmám, jak uspět

Na třetí ročník Strojírenského fóra do Obecního domu v Praze přišlo na dvě stě odborníků, zástupců strojírenských firem i státních institucí. Hlavním tématem dvoudenní akce bylo best practice v oblasti získávání nových zahraničních trhů, inovacích či průmyslovém designu nebo odborném školství.

Reklama
Předplatné MM

Dostáváte vydání MM Průmyslového spektra občasně zdarma na základě vaší registrace? Nejste ještě členem naší velké strojařské rodiny? Změňte to a staňte se naším stálým čtenářem. 

Proč jsme nejlepší?

  • Autoři článků jsou špičkoví praktici a akademici 
  • Vysoký podíl redakčního obsahu
  • Úzká provázanost printového a on-line obsahu ve špičkové platformě

a mnoho dalších benefitů.

... již 25 let zkušeností s odbornou novinařinou

      Předplatit