Témata
Reklama

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 4. díl: Kde začíná firemní kultura

Firemní kultura je něco jako vzduch, který se ve firmě dýchá. Základní otázky typu - Dýchá se mi zde dobře? Jsem spokojený? Jsem rád, že zde pracuji? Jsem hrdý na to, co a kde dělám? - jsou součástí bytí každého zaměstnance. Nebo by tomu tak mělo být. Je to o atmosféře, která ve firmě panuje.

Tento článek je součástí seriálu:
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců
Díly
Magdaléna Prunerová

Individuální a týmová koučka/konzultantka, trenérka, mediátorka, mentorka a jednateka MgC Group. „Efektivní rozvoj zaměstnanců je závislý na součinnosti zadavatele a dodavatele. Analýza potřeb a jejich jasná definice je prvním krokem k úspěšné změně myšlení.“

Úspěch firmy je dnes určován nejenom inovacemi, precizními procesy, vysokou kvalitou, ale především kvalitou vztahů. Ty vytváříme úrovní a formou komunikace. Pokud hlásáme hodnoty, a přitom je realita jiná nebo ji lidé vidí jinou optikou, nebude to dlouhodobě dobře fungovat. A deklarovaná firemní kultura je pak jen plakát.

Firemní kultura společnosti není permanentně vnímána pouze zaměstnanci, ale také partnery. Vnímání hodnot a nastavení vztahů vůči zákazníkům a dodavatelům je stejně důležité, jako jsou vztahy vlastních lidí. Velmi to totiž ovlivňuje trvalost vazeb a celkovou úspěšnost podnikání.

Reklama
Reklama
„Firemní kultura je u nás zřejmá již na recepci. Začíná u každého z nás, v osobní zodpovědnosti.“ Barbara Hermann, společnost Hermle. (Zdroj: Hermle)

Příklad z praxe

Pohovořili jsme o tomto tématu s Barbarou Hermann ze společnosti Hermle, která je špičkovým evropským dodavatelem technologií specializovaných na pětiosé obrábění.

Barbaro, kde začíná firemní kultura ve vaší společnosti?

Firemní kultura je u nás zřejmá a vnímatelná již na recepci. Začíná u každého z nás, v osobní odpovědnosti. Je to vlastně kvalita daná vnímáním a odpovědností k zákazníkům, partnerům, vlastním zaměstnancům a podpořená jejich vzájemnými vztahy. Důležitý je i skvělý produkt, na který jsou naši zaměstnanci náležitě hrdí. Také tradice firmy je podstatná.

Kde a jak se nejvíce projevuje vaše firemní kultura navenek?

Především v komunikaci a ve spolehlivosti. Požadavky zákazníků bereme vždy vážně. Základem je férový přístup k zákazníkům, dodavatelům, partnerům a zaměstnancům bez rozdílu. Mottem naší firemní kultury jsou dlouhodobé partnerské vztahy.

Příkladem je i každoroční Open House, kdy našim partnerům představujeme v našem technologickém a školicím centru ve výrobním závodě v Gosheimu v jižním Německu inovační výrobní programy. Návštěvníci procházejí kompletním výrobním programem, dostávají veškeré detailní informace o procesu výroby a servisních aktivitách. Dochází tak k přirozenému sdílení a vzájemnému obohacování se o zkušenosti. Otevřenost je dalším parametrem úrovně naší kultury.

Nedílnou součástí naší kultury je také důraz na kvalitní a spolehlivý servis. Je dán soustavou aktivit od odbornosti servisních techniků, rychlé komunikace chybových hlášení, plánování preventivních a jiných aktivit až po spolehlivost partnerů zajišťujících dopravu. V okamžiku, kdy dojde na servisní zásah, probíhá nejenom detailní diagnostika na dálku, rychlá přítomnost technika, ale zároveň je odesílán servisní balík potenciálních dílů, tzn. dílů, které by mohly s prováděnou opravou souviset; nepoužité díly jsou odesílány zpět na náklady naší společnosti. Tento postup výrazně eliminuje reakční čas do úplného vyřešení závady. Náš individuální přístup k zákazníkům, k jejich požadavkům či problémům je pro naši firemní kulturu určující.

Staráme se také naše budoucí generace. Ve vlastním výukovém a učňovském středisku si ročně v různých oborech vychováváme nové zaměstnance a zajišťujeme si tak špičkový tým. Například nový servisní technik stráví až šest měsíců ve výrobním procesu. Od nás lidé neodcházejí za lepším, ale zůstávají celoživotně.

Firma se stará o své zaměstnance i v těžkých dobách. V časech oslabení konjunktury jsme nepropustili jediného zaměstnance. To také proto, že velmi aktivně a smysluplně pracujeme s fondem pracovní doby, což podporuje udržitelnost pracovních míst. Systém tzv. dýchající společnosti umožňuje zaměstnancům naplnit svá přesčasová konta a ta pak postupně využívat. Přesčasové konto funguje trvale, celoživotně. Lidé to respektují, berou to jako samozřejmost a jsou vděční za jistotu, kterou jim společnost poskytuje.

Barbaro, velmi vám děkuji za náhled do vaší firemní kultury.

Pokud zaměstnanci vnímají takovéto skutečnosti ve vazbě k firemním partnerům i zaměstnancům, je to ten nejlepší příklad, který můžeme svému okolí dávat. Vzory jsou to, co nás ovlivňuje nejvíce. V dobře fungující firemní kultuře chtějí lidé zůstávat, a to i ti schopní. Pro ty nové je pak taková firma atraktivní a noví lidé v ní chtějí pracovat.

Další tipy a triky týkající se firemní kultury naleznete v seriálu MgC Group.

Magdaléna Prunerová

https://mgcgroup.cz/

Reklama
Související články
10. díl: Co je produktivita a kde plýtváme lidským potenciálem

Poslední díl seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, který pro MM Průmyslové spektrum celý loňský rok připravovali odborníci na celoživotní vzdělávání z MgC Group, vysvětluje pojem produktivita a plýtvání lidským potenciálem očima Lubomíra Trejbala ze společnosti Preciosa - Lustry. Nechť je pro vás i tento poslední díl inspirací.

9. díl: Redesign vzdělávacích procesů

Loňský rok přinesl mnoho změn napříč všemi lidskými obory. V předposledním dílu seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců se společnost MgC Group zamýšlí nad tzv. redesignem vzdělávacích procesů v podnicích. Podrobnější návod naleznete níže.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců 8. díl: Energie společnosti = Energie každého jednotlivého zaměstnance

Vysoký výkon společnosti je úměrný tomu, kolik mají její zaměstnanci energie. Chodí alespoň někteří do práce s nadšením? Pouští se do nových věcí? Nebo si odevzdaně odsedí svých 8,5 hodiny? Dobrý energy management zaručí zaměstnance, kteří se soustředí, odolávají stresu a pracují s větší vášní po delší dobu. Jak pomoci jednotlivcům i týmům pracovat s energií jsme se zeptali zakladatelek společnosti Wellbeing - Umění žít Stanky Hederové a Jarmily Brixové.

Související články
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 7. díl: Vzdělávání jako benefit

Poslední měsíce prověřily naši připravenost na změny a schopnost adaptovat se na novou situaci. Některým se to podařilo lépe a ostatní měli možnost přesněji identifikovat rozvojové potřeby, jak osobní, tak firemní. Často dnes slýcháme, že díky situaci si lidé uvědomili, že to, co se naučili ve škole, opravdu nestačí a proč tenkrát na tom školení nedávali lepší pozor. Přála bych si, aby toto zjištění nemuselo přijít v době, která je pro všechny náročná. Poskytované vzdělávání a rozvoj, které našim zaměstnancům nabízíme, je benefit nikoliv nutné zlo. Dnes máme příležitost toto nastavení mysli změnit.

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Související články
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 6. díl: Jak na retrospektivu

Při zavádění agilních metod se potkáme také s retrospektivou. Vracíme se do minulosti, abychom ovlivnili přítomnost. To děláme běžně, pomáhají nám data a KPI, měříme, pak můžeme řídit a zlepšovat. A tak stále dokola, jakýsi chladný kalkul, bez kterého to ovšem nejde. Dlouhá léta jsme takto pracovali a bylo to správně. Jak podle standardů, příruček, tak podle vlastního rozumu. Lidé byli obecně bráni jako samozřejmost, součást zdrojů, které jsou k dispozici. To ale nestačí.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 5. díl: Zaměstnávání lidí s pracovním omezením

Mohou lidé se zdravotním postižením dosahovat stejných nebo podobných pracovních výsledků jako ti bez omezení?

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 3. díl - Práce se změnou. Proč dává smysl měnit stávající stav?

Změna je pro někoho naděje, impulz či pocit očekávání. Pro druhé strach, nejistota a komplikace. Jak vnímáme změny, jsou pro nás důležité nebo jsou důležité pro společnost? Jak komunikovat, zavést a kontrolovat změnu a dává vůbec smysl nějaké změny zavádět? To jsou otázky, na které se tentokrát v rámci našeho seriálu pokusíme odpovědět z pohledu vzdělávání zaměstnanců.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 2. díl: Řídit nebo vést - komunikace v týmech

O správném nastavení manažera z pohledu řízení se vedou dlouholeté spory. Je opravdu rozdíl ve slovech řídit a vést? Je pro zaměstnance důležité vědět, zda je řízen nebo veden a jak pozná rozdíl? Klíčem k úspěchu je efektivní komunikace, a pokud se podíváme ještě dál, mluvíme o efektivní komunikace v týmech. V druhém dílu seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců na to půjdeme trochu od lesa a dáme prostor i inspirujícímu přístupu z praxe.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 1. díl: Agilita - strašák nebo nutnost

Každý zaměstnavatel si přeje mít kreativní, aktivní, tvořivé a přínosné zaměstnance. Jak je ale motivovat k takovýmto přístupům může být oříšek pro začínající manažery ale i etablované podnikatele. Ve spolupráci s odborníky na celoživotní vzdělávání z MgC Group přinášíme desetidílný seriál, který si klade za cíl představovat současné výzvy a sdílet zkušenosti z firem, kde se o rozvoj zaměstnanců pokusili. Nechť je vám seriál inspirací, podporou a průvodcem.

Knižní tipy

Knižní tipy pro čtenáře MM Průmyslového spektra

Technologie, roboti a profese budoucnosti

Zavádění robotické automatizace, technologií strojového učení a umělé inteligence, stejně jako preference mladých lidí vyžadujících pokud možno co největší flexibilitu dávají v nejrůznějších oborech, včetně výroby, vzniknout zcela novým profesím.

Semináře - platforma předávání zkušeností

Celoživotní systém profesního vzdělávání – nikdy nekončící proces, přinášející jeho aktérům benefity v podobě získaných zkušeností, vzájemně sdílených v dané komunitě. V tom se nachází jeho největší hodnota.

Překážky na cestě k technickému vzdělání, část 4: (Anti)diskriminační potenciál

V předchozích dílech našeho seriálu věnovaného výsledkům projektu Maturita efektivní a sociálně spravedlivá jsme ukázali, jak velký problém na základních i středních školách představuje hodnocení žáků, konkrétně známkování v nejdůležitějších předmětech, včetně matematiky. Aniž bychom mohli prokázat otevřenou diskriminaci ze strany učitelů, resp. učitelek, výsledky jasně ukazují, že při stejných specifických intelektových předpokladech, tj. verbální a numerické inteligenci, dostávají chlapci z příslušného předmětu (čeština, matematika) výrazně horší známky než dívky. Bez ohledu na to, o jakou diskriminaci se jedná (skrytá, otevřená, vědomá, nevědomá), jde o jev, který má velký vliv na vzdělanostní aspirace a studijní plány.

Vzdělávání a rozvoj v provozech s automatizací

Moderní technologie s sebou přinášejí nejen vyšší stupeň automatizace, ale i velkou míru zodpovědnosti v oblasti obsluhy těchto technologií a obecně v oblasti spolupráce mezi lidskou obsluhou a strojem. I když jsou moderní technologie na vysoké automatizované úrovní a např. koboty se dnes vyrábějí s cílem až osmiletého bezúdržbového provozu, je velmi důležité mít na paměti, že i ta nejlepší technologie na světě stále vyžaduje lidský faktor. Další díl seriálu Fenomén automatizace pojednává o přístupu ke vzdělávání a rozvoji zaměstnanců.

Reklama
Předplatné MM

Dostáváte vydání MM Průmyslového spektra občasně zdarma na základě vaší registrace? Nejste ještě členem naší velké strojařské rodiny? Změňte to a staňte se naším stálým čtenářem. 

Proč jsme nejlepší?

  • Autoři článků jsou špičkoví praktici a akademici 
  • Vysoký podíl redakčního obsahu
  • Úzká provázanost printového a on-line obsahu ve špičkové platformě

a mnoho dalších benefitů.

... již 25 let zkušeností s odbornou novinařinou

      Předplatit