Témata
Reklama

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 1. díl: Agilita - strašák nebo nutnost

Každý zaměstnavatel si přeje mít kreativní, aktivní, tvořivé a přínosné zaměstnance. Jak je ale motivovat k takovýmto přístupům může být oříšek pro začínající manažery ale i etablované podnikatele. Ve spolupráci s odborníky na celoživotní vzdělávání z MgC Group přinášíme desetidílný seriál, který si klade za cíl představovat současné výzvy a sdílet zkušenosti z firem, kde se o rozvoj zaměstnanců pokusili. Nechť je vám seriál inspirací, podporou a průvodcem.

Tento článek je součástí seriálu:
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců
Díly
Magdaléna Prunerová

Individuální a týmová koučka/konzultantka, trenérka, mediátorka, mentorka a jednateka MgC Group. „Efektivní rozvoj zaměstnanců je závislý na součinnosti zadavatele a dodavatele. Analýza potřeb a jejich jasná definice je prvním krokem k úspěšné změně myšlení.“

Co je „agilní“, co to znamená ve výrobách a službách? Co znamená zavádění agilních prvků?

Jedná se o změnu chápání a přístupu. Je to cesta od řízení k vedení. Jde o radikální posun v myšlení, a to tak, že stanovujeme jasné cíle, poskytujeme smysl činnostem, dáváme svobodu, důvěru a pravomoc. Zkracujeme cestu k informacím, zkracujeme pomyslnou i skutečnou vzdálenost mezi jednotlivými částmi procesu i mezi jednotlivými odbornostmi. Propojujeme lidi, jejich kompetence, měníme rivalitu ve sdílení a společnou práci. Měníme nastavení od tvrdých plánů, procesů a hierarchií k možnosti hledat neotřelá řešení, tedy experimentovat. Poskytujeme prostor k tomu, aby bylo možné plnit postupné dílčí cíle a následně se operativně a společně rozhodovat o dalším postupu. Vše se děje transparentně, všichni zúčastnění mají k dispozici celkový přehled, tzn. průběžné informace o skutečném stavu, o aktuálních a plánovaných krocích. Podmínkou je denní kontakt všech zúčastněných – nejúčinnější je osobní setkávání na krátkých ranních operativních schůzkách. Základním cílem je vyhovět zákazníkovi, zvýšit konkurenceschopnost, zkrátit a zjednodušit procesy. Tedy vytvářet a podporovat podmínky pro udržitelný rozvoj. Hlavní mantrou je analyzovat, jak plýtváme – známe 7+1 druhů plýtvání, důležité jsou všechny. Nejčastěji se nezamýšlíme nad tím posledním „+1“, a to, zda je zcela využit potenciál dotyčného jedince nebo týmu. Právě v samoorganizujících se týmech mají lidé možnost plné angažovanosti a vlastního seberozvoje.

Reklama
Reklama
Magdaléna Prunerová, individuální a týmová koučka/konzultantka, trenérka, mediátorka, mentorka a jednateka MgC Group. „Efektivní rozvoj zaměstnanců je závislý na součinnosti zadavatele a dodavatele. Analýza potřeb a jejich jasná definice je prvním krokem k úspěšné změně myšlení.“ (Zdroj: MgC Group)

Příklad z praxe

Ukázkou, jak toto může fungovat, je společnost ICE Industrial Services ze Žďáru nad Sázavou. Po mnoha předchozích společných diskuzích vyústilo několikaleté úsilí v rušení hierarchický nastavení a zavádění organické struktury. Zeptali jsme se Tomáše Vránka, CEO a předsedy představenstva, jak se na toto rozhodnutí dívá s časovým odstupem.

Tomáši, proč jste se rozhodl změnit přístup ve firmě?

Obecně nejsem zastáncem klasické hierarchické struktury. Jsme agilně řízená firma a reálně jsme začali s filozofií organického přístupu pracovat již dříve. V průběhu posledních let se nám potvrdilo, že tento přístup funguje. Když si každý vybírá práci, která mu nejvíce sedí, může v ní podávat ten nejlepší výkon.

Jak to tedy reálně funguje a jaká ctíte pravidla, pokud nějaká existují?

Vše se u nás točí kolem projektů. Pod projektem si pak lze představit zakázky pro klienty rozdělené do menších celků, i třeba náš interní vývoj ve firmě. Projekty přitom vznikají a zanikají organicky, tedy tak, jak jsou potřeba. Naše „bublinková“ struktura, jak jsme jí začali napůl z legrace říkat, nám dává větší smysl. Vycházíme z myšlenkových map, jež jsou na pozadí všech činností ve společnosti. Týmy vznikají tak, že se spojí dostatek lidí, kteří se daným interním nebo externím projektem chtějí zabývat. Každá projektová skupina (bublinka) má maximálně sedm lidí. To je počet, při němž si lze vybudovat dobré osobní vazby a ty využívat synergicky pro úspěch projektu. Bublinky jsou pak různě provázané, spolupracují spolu navzájem a řídí se agilními pravidly. K těm patří kromě pravidelných reportů i absolutní firemní otevřenost a transparentnost všech informací. Včetně ekonomických údajů a stavu všech projektů.

Co byste doporučil subjektům, které také hledají cestu z dnešního „status quo“? Těm, kterým se více či méně daří, ale především se trápí s postoji a přístupy lidí k firmě, vykonávané práci nebo ke svým kolegům…

Pokud chystáte změny, nedělejte je sami. Nelajnujte si je pouze v úzké skupince vedení. Zapojte do nich širší okruh svých kolegů. Dejte jim třeba i prostor vzít si za své formulaci mise vaší firmy nebo společných hodnot. Zapojte je do jejich tvorby. Tím také zajistíte, že pak pro ně budou samozřejmou součástí jejich práce a nebudou na ně působit uměle. Budete jim rozumět všichni stejně. A to je základ úspěchu.

Trvá to výrazně déle, než si teď myslíte. Představoval jsem si, že kulturní změna bude za dva měsíce hotová. Nyní na tom pracujeme čtyři roky a zdaleka nemáme hotovo a nejspíše nikdy mít nebudeme.

Budete se setkávat s odporem (obzvlášť pokud jste doteď měli ve firmě jinou kulturu), řada kolegů vaše řady opustí, budete muset některé věci opakovat pořád dokola. Mějte před očima svůj cíl a směřujte k němu.

A v neposlední řadě: nezapomeňte se neustále posouvat vpřed, hledejte si novou a novou inspiraci, pracujte na sobě. Pečlivě pozorujte, co vám funguje, a vybírejte si to, co dává smysl vám i vašim kolegům. Řada lidí se změnám brání, ale já změny vnímám jako nutné úpravy kurzu na cestě k cíli. To je podle mě recept na úspěch i v budoucnu, a to zdaleka nejen v průmyslu.

Náš úspěšný seriál o agilitě si můžete pročíst na tomto odkaze.

Magdaléna Prunerová

MgC Group

prunerova@mgcgroup.cz

https://mgcgroup.cz/

Reklama
Související články
10. díl: Co je produktivita a kde plýtváme lidským potenciálem

Poslední díl seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, který pro MM Průmyslové spektrum celý loňský rok připravovali odborníci na celoživotní vzdělávání z MgC Group, vysvětluje pojem produktivita a plýtvání lidským potenciálem očima Lubomíra Trejbala ze společnosti Preciosa - Lustry. Nechť je pro vás i tento poslední díl inspirací.

9. díl: Redesign vzdělávacích procesů

Loňský rok přinesl mnoho změn napříč všemi lidskými obory. V předposledním dílu seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců se společnost MgC Group zamýšlí nad tzv. redesignem vzdělávacích procesů v podnicích. Podrobnější návod naleznete níže.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců 8. díl: Energie společnosti = Energie každého jednotlivého zaměstnance

Vysoký výkon společnosti je úměrný tomu, kolik mají její zaměstnanci energie. Chodí alespoň někteří do práce s nadšením? Pouští se do nových věcí? Nebo si odevzdaně odsedí svých 8,5 hodiny? Dobrý energy management zaručí zaměstnance, kteří se soustředí, odolávají stresu a pracují s větší vášní po delší dobu. Jak pomoci jednotlivcům i týmům pracovat s energií jsme se zeptali zakladatelek společnosti Wellbeing - Umění žít Stanky Hederové a Jarmily Brixové.

Související články
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 7. díl: Vzdělávání jako benefit

Poslední měsíce prověřily naši připravenost na změny a schopnost adaptovat se na novou situaci. Některým se to podařilo lépe a ostatní měli možnost přesněji identifikovat rozvojové potřeby, jak osobní, tak firemní. Často dnes slýcháme, že díky situaci si lidé uvědomili, že to, co se naučili ve škole, opravdu nestačí a proč tenkrát na tom školení nedávali lepší pozor. Přála bych si, aby toto zjištění nemuselo přijít v době, která je pro všechny náročná. Poskytované vzdělávání a rozvoj, které našim zaměstnancům nabízíme, je benefit nikoliv nutné zlo. Dnes máme příležitost toto nastavení mysli změnit.

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Související články
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 6. díl: Jak na retrospektivu

Při zavádění agilních metod se potkáme také s retrospektivou. Vracíme se do minulosti, abychom ovlivnili přítomnost. To děláme běžně, pomáhají nám data a KPI, měříme, pak můžeme řídit a zlepšovat. A tak stále dokola, jakýsi chladný kalkul, bez kterého to ovšem nejde. Dlouhá léta jsme takto pracovali a bylo to správně. Jak podle standardů, příruček, tak podle vlastního rozumu. Lidé byli obecně bráni jako samozřejmost, součást zdrojů, které jsou k dispozici. To ale nestačí.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 5. díl: Zaměstnávání lidí s pracovním omezením

Mohou lidé se zdravotním postižením dosahovat stejných nebo podobných pracovních výsledků jako ti bez omezení?

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 4. díl: Kde začíná firemní kultura

Firemní kultura je něco jako vzduch, který se ve firmě dýchá. Základní otázky typu - Dýchá se mi zde dobře? Jsem spokojený? Jsem rád, že zde pracuji? Jsem hrdý na to, co a kde dělám? - jsou součástí bytí každého zaměstnance. Nebo by tomu tak mělo být. Je to o atmosféře, která ve firmě panuje.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 3. díl - Práce se změnou. Proč dává smysl měnit stávající stav?

Změna je pro někoho naděje, impulz či pocit očekávání. Pro druhé strach, nejistota a komplikace. Jak vnímáme změny, jsou pro nás důležité nebo jsou důležité pro společnost? Jak komunikovat, zavést a kontrolovat změnu a dává vůbec smysl nějaké změny zavádět? To jsou otázky, na které se tentokrát v rámci našeho seriálu pokusíme odpovědět z pohledu vzdělávání zaměstnanců.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 2. díl: Řídit nebo vést - komunikace v týmech

O správném nastavení manažera z pohledu řízení se vedou dlouholeté spory. Je opravdu rozdíl ve slovech řídit a vést? Je pro zaměstnance důležité vědět, zda je řízen nebo veden a jak pozná rozdíl? Klíčem k úspěchu je efektivní komunikace, a pokud se podíváme ještě dál, mluvíme o efektivní komunikace v týmech. V druhém dílu seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců na to půjdeme trochu od lesa a dáme prostor i inspirujícímu přístupu z praxe.

Knižní tipy

Knižní tipy pro čtenáře MM Průmyslového spektra

Technologie, roboti a profese budoucnosti

Zavádění robotické automatizace, technologií strojového učení a umělé inteligence, stejně jako preference mladých lidí vyžadujících pokud možno co největší flexibilitu dávají v nejrůznějších oborech, včetně výroby, vzniknout zcela novým profesím.

Semináře - platforma předávání zkušeností

Celoživotní systém profesního vzdělávání – nikdy nekončící proces, přinášející jeho aktérům benefity v podobě získaných zkušeností, vzájemně sdílených v dané komunitě. V tom se nachází jeho největší hodnota.

Překážky na cestě k technickému vzdělání, část 4: (Anti)diskriminační potenciál

V předchozích dílech našeho seriálu věnovaného výsledkům projektu Maturita efektivní a sociálně spravedlivá jsme ukázali, jak velký problém na základních i středních školách představuje hodnocení žáků, konkrétně známkování v nejdůležitějších předmětech, včetně matematiky. Aniž bychom mohli prokázat otevřenou diskriminaci ze strany učitelů, resp. učitelek, výsledky jasně ukazují, že při stejných specifických intelektových předpokladech, tj. verbální a numerické inteligenci, dostávají chlapci z příslušného předmětu (čeština, matematika) výrazně horší známky než dívky. Bez ohledu na to, o jakou diskriminaci se jedná (skrytá, otevřená, vědomá, nevědomá), jde o jev, který má velký vliv na vzdělanostní aspirace a studijní plány.

Vzdělávání a rozvoj v provozech s automatizací

Moderní technologie s sebou přinášejí nejen vyšší stupeň automatizace, ale i velkou míru zodpovědnosti v oblasti obsluhy těchto technologií a obecně v oblasti spolupráce mezi lidskou obsluhou a strojem. I když jsou moderní technologie na vysoké automatizované úrovní a např. koboty se dnes vyrábějí s cílem až osmiletého bezúdržbového provozu, je velmi důležité mít na paměti, že i ta nejlepší technologie na světě stále vyžaduje lidský faktor. Další díl seriálu Fenomén automatizace pojednává o přístupu ke vzdělávání a rozvoji zaměstnanců.

Reklama
Předplatné MM

Dostáváte vydání MM Průmyslového spektra občasně zdarma na základě vaší registrace? Nejste ještě členem naší velké strojařské rodiny? Změňte to a staňte se naším stálým čtenářem. 

Proč jsme nejlepší?

  • Autoři článků jsou špičkoví praktici a akademici 
  • Vysoký podíl redakčního obsahu
  • Úzká provázanost printového a on-line obsahu ve špičkové platformě

a mnoho dalších benefitů.

... již 25 let zkušeností s odbornou novinařinou

      Předplatit