Témata
Reklama

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců 8. díl: Energie společnosti = Energie každého jednotlivého zaměstnance

Vysoký výkon společnosti je úměrný tomu, kolik mají její zaměstnanci energie. Chodí alespoň někteří do práce s nadšením? Pouští se do nových věcí? Nebo si odevzdaně odsedí svých 8,5 hodiny? Dobrý energy management zaručí zaměstnance, kteří se soustředí, odolávají stresu a pracují s větší vášní po delší dobu. Jak pomoci jednotlivcům i týmům pracovat s energií jsme se zeptali zakladatelek společnosti Wellbeing - Umění žít Stanky Hederové a Jarmily Brixové.

Tento článek je součástí seriálu:
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců
Díly
Magdaléna Prunerová

Individuální a týmová koučka/konzultantka, trenérka, mediátorka, mentorka a jednateka MgC Group. „Efektivní rozvoj zaměstnanců je závislý na součinnosti zadavatele a dodavatele. Analýza potřeb a jejich jasná definice je prvním krokem k úspěšné změně myšlení.“

Abychom nestrádali v žádné důležité oblasti života, potřebujeme si nastavit rituály pro obnovu energie. V oblasti zdraví to může být pravidelná doba spánku. (Zdroj: Wellbeing – Umění žít)

V čem je váš přístup k energy managementu výjimečný?

Vycházíme z konceptu wellbeingu (celostní pohled na to, jak spokojeně žít a přinést více smysluplnosti a harmonie do důležitých oblastí našeho života). Loni v květnu jsme s agenturou MEDIÁN realizovali první průzkum wellbeingu v Čechách a zjistili jsme, že 50 % lidí má příliš mnoho stresu a 48 % pociťuje nedostatek energie každý den.

Prostřednictvím diagnostického nástroje „Můj osobní wellbeing“ měříme úroveň pěti pilířů wellbeingu a pomocí Energy Management Indexu zjistíme, zda netrpíte chronickou únavou a nehrozí vám syndrom vyhoření. Na základě výsledků následně pomáháme jednotlivcům a týmům uvědomit si, kde jsou jejich kritická místa, kudy jim energie uniká a jakým způsobem ji mohou dočerpat.

Co nám tedy pomáhá dočerpávat energii?

V oblasti zdraví získáváme energii z kvalitního a dostatečného spánku, vyvážené stravy, pravidelného pohybu a práce s našimi emocemi. Výborným dobíječem energie jsou inspirativní vztahy v našem nejbližším okolí. Klíčové je také nalezení smyslu v tom, co děláme, a využívání vlastních silných stránek. V oblasti financí je důležitý optimistický náhled na život, víra v budoucnost a celková spokojenost s tím, co máme. Přínosem rozhodně je i aktivní zapojení se do komunity tím, že pomáháme jiným.

Máte nějaké konkrétní rady?

V prvé řadě je třeba si uvědomit, že jako lidé pulzujeme v přirozených rytmech a měli bychom umět rozpoznat, kdy potřebujeme přestávku. Naše tělo nám to dává najevo různými signály (špatná soustředěnost, zívání, klížení očí, chyby v triviálních úkolech). Většinou stačí 20–30 minut odpočinku, abychom se dobili a vrhli se znovu do dalších úkolů. Když si dopřejeme po každých 90–100 minutách práce přestávku, naše soustředěnost se zvýší až o 28 % a kreativita vzroste o 40 %.

Ovšem není odpočinek jako odpočinek! Pokud jej trávíme čtením e-mailů nebo sjížděním sociálních sítí, neodpočíváme, jen prokrastinujeme. Lépe zafunguje krátké protažení, procházka v parku či inspirativní popovídání s kolegou. Tento druh přestávek nás navíc chrání před únavou na konci dne.

Jak dlouhodobě nastavit dobrý energy management?

Abychom nestrádali v žádné důležité oblasti života, potřebujeme si nastavit rituály pro obnovu energie. V oblasti zdraví to může být pravidelná doba spánku a s tím související odložení digitální techniky dvě hodiny před usnutím. Dále třeba pravidelné ranní protažení, běh v čase obědové přestávky či krátké fitness po návratu domů. Ve vztazích může být dobíjejícím rituálem telefonát s kamarádkou, společná procházka s dětmi po návratu z práce nebo ranní káva s partnerem. V oblasti smysluplnosti je klíčové naladění se na své hodnoty. Pokud je pro nás např. ohleduplnost důležitou hodnotou, ale na schůzky přicházíme neustále pozdě, tak novým rituálem bude ukončování schůzek, které vedeme, o 5 minut dříve než obvykle, abychom mohli ty následující schůzky začít včas.

Jak konkrétně pracujete se svými klienty?

Ideální je kombinace úvodního semináře a navazující pravidelné konzultace. Individuální Energy Management Index zaměstnanců odhalí, kde jsou jejich mezery a z výsledků následně vytvoříme individuální akční plán na 6 měsíců. Někomu se to může zdát jako dlouhá doba, ale jde především o podporu při postupném zařazování rituálů do každodenního programu.

Kromě práce na lepším řízení energie na úrovni jednotlivce připravujeme i semináře pro zvýšení energie celého týmu. Velká část manažerů má představu, že zvyšovat energii svého týmu znamená lidi bavit v roli tzv. „roztleskavačů“. Větší nadšení a energii však přinesou do týmu tím, že vytvoří pracovní prostředí, kde si každý může udržovat a dobíjet své zásoby energie v průběhu dne. Další možností je vytvoření společné týmové výzvy, které se účastní všichni, vzájemně se motivují a podporují k dosažení co nejlepšího výsledku. Velmi silným „energizérem“ může být i aktivita vzájemného oceňování. Do týmu vnáší pozitivní atmosféru založenou na důvěře.

Něco navíc…
Na téma „Energy management“ naleznete další informace zde

Magdaléna Prunerová

MgC Group

Reklama
Reklama
Reklama
Související články
10. díl: Co je produktivita a kde plýtváme lidským potenciálem

Poslední díl seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, který pro MM Průmyslové spektrum celý loňský rok připravovali odborníci na celoživotní vzdělávání z MgC Group, vysvětluje pojem produktivita a plýtvání lidským potenciálem očima Lubomíra Trejbala ze společnosti Preciosa - Lustry. Nechť je pro vás i tento poslední díl inspirací.

9. díl: Redesign vzdělávacích procesů

Loňský rok přinesl mnoho změn napříč všemi lidskými obory. V předposledním dílu seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců se společnost MgC Group zamýšlí nad tzv. redesignem vzdělávacích procesů v podnicích. Podrobnější návod naleznete níže.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 7. díl: Vzdělávání jako benefit

Poslední měsíce prověřily naši připravenost na změny a schopnost adaptovat se na novou situaci. Některým se to podařilo lépe a ostatní měli možnost přesněji identifikovat rozvojové potřeby, jak osobní, tak firemní. Často dnes slýcháme, že díky situaci si lidé uvědomili, že to, co se naučili ve škole, opravdu nestačí a proč tenkrát na tom školení nedávali lepší pozor. Přála bych si, aby toto zjištění nemuselo přijít v době, která je pro všechny náročná. Poskytované vzdělávání a rozvoj, které našim zaměstnancům nabízíme, je benefit nikoliv nutné zlo. Dnes máme příležitost toto nastavení mysli změnit.

Související články
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 6. díl: Jak na retrospektivu

Při zavádění agilních metod se potkáme také s retrospektivou. Vracíme se do minulosti, abychom ovlivnili přítomnost. To děláme běžně, pomáhají nám data a KPI, měříme, pak můžeme řídit a zlepšovat. A tak stále dokola, jakýsi chladný kalkul, bez kterého to ovšem nejde. Dlouhá léta jsme takto pracovali a bylo to správně. Jak podle standardů, příruček, tak podle vlastního rozumu. Lidé byli obecně bráni jako samozřejmost, součást zdrojů, které jsou k dispozici. To ale nestačí.

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Související články
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 5. díl: Zaměstnávání lidí s pracovním omezením

Mohou lidé se zdravotním postižením dosahovat stejných nebo podobných pracovních výsledků jako ti bez omezení?

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 4. díl: Kde začíná firemní kultura

Firemní kultura je něco jako vzduch, který se ve firmě dýchá. Základní otázky typu - Dýchá se mi zde dobře? Jsem spokojený? Jsem rád, že zde pracuji? Jsem hrdý na to, co a kde dělám? - jsou součástí bytí každého zaměstnance. Nebo by tomu tak mělo být. Je to o atmosféře, která ve firmě panuje.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 3. díl - Práce se změnou. Proč dává smysl měnit stávající stav?

Změna je pro někoho naděje, impulz či pocit očekávání. Pro druhé strach, nejistota a komplikace. Jak vnímáme změny, jsou pro nás důležité nebo jsou důležité pro společnost? Jak komunikovat, zavést a kontrolovat změnu a dává vůbec smysl nějaké změny zavádět? To jsou otázky, na které se tentokrát v rámci našeho seriálu pokusíme odpovědět z pohledu vzdělávání zaměstnanců.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 2. díl: Řídit nebo vést - komunikace v týmech

O správném nastavení manažera z pohledu řízení se vedou dlouholeté spory. Je opravdu rozdíl ve slovech řídit a vést? Je pro zaměstnance důležité vědět, zda je řízen nebo veden a jak pozná rozdíl? Klíčem k úspěchu je efektivní komunikace, a pokud se podíváme ještě dál, mluvíme o efektivní komunikace v týmech. V druhém dílu seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců na to půjdeme trochu od lesa a dáme prostor i inspirujícímu přístupu z praxe.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 1. díl: Agilita - strašák nebo nutnost

Každý zaměstnavatel si přeje mít kreativní, aktivní, tvořivé a přínosné zaměstnance. Jak je ale motivovat k takovýmto přístupům může být oříšek pro začínající manažery ale i etablované podnikatele. Ve spolupráci s odborníky na celoživotní vzdělávání z MgC Group přinášíme desetidílný seriál, který si klade za cíl představovat současné výzvy a sdílet zkušenosti z firem, kde se o rozvoj zaměstnanců pokusili. Nechť je vám seriál inspirací, podporou a průvodcem.

Knižní tipy

Knižní tipy pro čtenáře MM Průmyslového spektra

Technologie, roboti a profese budoucnosti

Zavádění robotické automatizace, technologií strojového učení a umělé inteligence, stejně jako preference mladých lidí vyžadujících pokud možno co největší flexibilitu dávají v nejrůznějších oborech, včetně výroby, vzniknout zcela novým profesím.

Semináře - platforma předávání zkušeností

Celoživotní systém profesního vzdělávání – nikdy nekončící proces, přinášející jeho aktérům benefity v podobě získaných zkušeností, vzájemně sdílených v dané komunitě. V tom se nachází jeho největší hodnota.

Překážky na cestě k technickému vzdělání, část 4: (Anti)diskriminační potenciál

V předchozích dílech našeho seriálu věnovaného výsledkům projektu Maturita efektivní a sociálně spravedlivá jsme ukázali, jak velký problém na základních i středních školách představuje hodnocení žáků, konkrétně známkování v nejdůležitějších předmětech, včetně matematiky. Aniž bychom mohli prokázat otevřenou diskriminaci ze strany učitelů, resp. učitelek, výsledky jasně ukazují, že při stejných specifických intelektových předpokladech, tj. verbální a numerické inteligenci, dostávají chlapci z příslušného předmětu (čeština, matematika) výrazně horší známky než dívky. Bez ohledu na to, o jakou diskriminaci se jedná (skrytá, otevřená, vědomá, nevědomá), jde o jev, který má velký vliv na vzdělanostní aspirace a studijní plány.

Vzdělávání a rozvoj v provozech s automatizací

Moderní technologie s sebou přinášejí nejen vyšší stupeň automatizace, ale i velkou míru zodpovědnosti v oblasti obsluhy těchto technologií a obecně v oblasti spolupráce mezi lidskou obsluhou a strojem. I když jsou moderní technologie na vysoké automatizované úrovní a např. koboty se dnes vyrábějí s cílem až osmiletého bezúdržbového provozu, je velmi důležité mít na paměti, že i ta nejlepší technologie na světě stále vyžaduje lidský faktor. Další díl seriálu Fenomén automatizace pojednává o přístupu ke vzdělávání a rozvoji zaměstnanců.

Reklama
Předplatné MM

Dostáváte vydání MM Průmyslového spektra občasně zdarma na základě vaší registrace? Nejste ještě členem naší velké strojařské rodiny? Změňte to a staňte se naším stálým čtenářem. 

Proč jsme nejlepší?

  • Autoři článků jsou špičkoví praktici a akademici 
  • Vysoký podíl redakčního obsahu
  • Úzká provázanost printového a on-line obsahu ve špičkové platformě

a mnoho dalších benefitů.

... již 25 let zkušeností s odbornou novinařinou

      Předplatit