Témata
Reklama

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 5. díl: Zaměstnávání lidí s pracovním omezením

Mohou lidé se zdravotním postižením dosahovat stejných nebo podobných pracovních výsledků jako ti bez omezení?

Tento článek je součástí seriálu:
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců
Díly
Magdaléna Prunerová

Individuální a týmová koučka/konzultantka, trenérka, mediátorka, mentorka a jednateka MgC Group. „Efektivní rozvoj zaměstnanců je závislý na součinnosti zadavatele a dodavatele. Analýza potřeb a jejich jasná definice je prvním krokem k úspěšné změně myšlení.“

Když se řekne lidé s hendikepem, chráněná dílna a podobně, mnohým z nás se vybaví keramické výrobky, pletené košíky nebo malované hrnečky. Jiní si řeknou, že je dobře, že lidé mají alespoň nějakou možnost vyrovnat se s obtížemi, které před ně život postavil. Pokud máme takové jedince blízko sebe nebo jsme jedním z nich, pak budeme mít ještě další postoj, další potřebu – a to mít smysl života, být užitečný, mít svoji důstojnost. Chráněná dílna ale může vypadat i jinak, přičemž podstatnou roli hraje přístup, snaha se vzdělávat a zkoušet nové.

Reklama
Reklama
Leoš Jiřele, předseda výrobního družstva Solea CZ.

„Základem našeho života je to, jak se k lidem chováme a co pro ně děláme. Naším mottem je vracet lidi do života.“

Příklad z praxe

Jak chráněná dílna funguje ve výrobách, kde je obrovský tlak na produktivitu, kvalitu, přesnost, včasnost dodávek apod., jsem se zeptal předsedy výrobního družstva Solea CZ Leoše Jiřeleho.

Leoši, jde vůbec dohromady tvrdý výrobní byznys a lidé se zdravotním hendikepem?

Ano, jde to, i dlouhodobě. Jsme toho důkazem, na trhu jsme 20 let, 80 % našich zakázek je pro oblast automotive. Máme vlastní vstřikovnu plastů, nástrojárnu, provozujeme lisovnu kovů, strojní i ruční montáže. Zaměstnáváme kolem 140 lidí, z toho je 75 % zaměstnanců se zdravotním postižením.

Jak jste toho dosáhli?

Někde na začátku je rodinná zkušenost osoby se zdravotním omezením a snahou o normální život. Kolem roku 2008 jsme společně s mými kolegy začali firmu posouvat více k tomu, čemu se dnes říká „svobodná a stále učící se organizace“. Vedle ekonomických ukazatelů má pro nás stejnou váhu to, jak jsou u nás lidé spokojeni a co pro ně všechno umíme udělat.

Základem našeho života je to, jak se k lidem chováme a co pro ně děláme. Naším mottem je vracet lidi do života. Ne každý, kdo prodělal nějaké vážné onemocnění, které mu omezilo a mnohdy zcela převrátilo život, má příležitost pracovat. Nebo se s omezením již narodil a nedaří se mu v pracovním světě uspět. Snažíme se být firmou, která dává těmto lidem důstojnou možnost být zase aktivní, produktivní, více samostatní, uspokojení a ve výsledku i hrdí na sebe a na to, co dělají.

Většina kolegů je za práci u nás ráda. Je to pro ně velká příležitost dokázat sami sobě a také okolí, že jsou užiteční. A pracovní život se mnohdy pozitivně promítá i do jejich zdravotní kondice. Fungujeme nejen na pracovní bázi, ale i na sociální a společenské. Pořádáme hodně společných firemních aktivit, zapojujeme lidi také do zcela jiných, zdánlivě nesouvisejících, oblastí, jako jsou například zdravé potraviny. Jen přístup, vztahy, značná míra svobody a autonomie k ekonomickým výsledkům pochopitelně nestačí.

Snažíme se dlouhodobě pracovat na zefektivňování procesů, vzdělávání, praktických řešení i udržení dosažené změny. Existují hranice, přes něž se kvůli fyzickému nebo jinému omezení nedostanete, ale na konkrétních příkladech se ukazuje, že někteří lidé s hendikepem dokážou dosahovat stejných, ne-li lepších výsledků než pracovník bez omezení – především díky svému přístupu.

Zavedli jsme pravidelné aktivity na zlepšování, jaké jsou v automobilovém průmyslu běžné. Součástí řešitelských týmů jsou kromě externích odborníků lidé napříč firmou. Pořádáme společné workshopy, hodně pracujeme s principy retrospektivy. Mapujeme procesy a hledáme každý moment, kdy se něco neděje úplně dobře, nebo by se mohlo dělat lépe (jednodušeji, efektivněji), a to za přímé účasti jednotlivých pracovníků. Pokud je možnost změny doložena fakty, podána věcně a lidsky, tak většinou nebývá problém ji přijmout.

Realita je, že nic není dokonalé. Občas se setkáváme také s postoji, kdy se někomu nechce nebo reaguje frází: „Ale já jsem to tak dělal vždycky.“ Tady je potřeba především dávat příklady, že to jde, že má smysl to zkusit i jinak.

Vždy lidem opakuji, že nejde o to dělat více za cenu většího nasazení, jde o to udělat více při stejném nasazení a mnohdy i při další úspoře času, námahy a nákladů. Najednou zjistíme, že děláme mnoho zbytečných úkonů a činností.
Nesnažíme se jenom naplnit KPI. Nejpodstatnější je, aby důvodům, opatřením a výsledkům rozuměli lidé, ztotožnili se s nimi a předávali je dál.

Zmínil jsem autonomii. Lidé u nás v týmech spolurozhodují o podstatných věcech – od obchodních plánů, způsobu rozdělení měsíčních podílů ze zisku týmu až po personální záležitosti. Zvyšujeme takto odpovědnost a angažovanost lidí. Máme jednoduchou strukturu, vedle které pracuje tzv. D9 (tým složený z vedoucích a strategických kolegů). Důležité je i každoměsíční celofiremní setkání, kde jsou diskutovány různé oblasti v čele s ekonomickými výsledky včetně detailního rozkladu zisku/ztrát do jednotlivých týmů.

Při náběhu nových projektů se snažíme od počátku řešit věci co nejefektivněji, a to i v případech, kdy od klienta přebíráme některé části jeho výrob (tzn. i jím nastavené procesy). Pro získání projektu je samozřejmě důležitá cena a úroveň procesů. Ale máme velkou radost z toho, že od nových zákazníků zaznívá, že nám zakázky dávají i proto, jaký mají pocit z firmy a našich lidí.

Děkuji, Leoši, za sdílení tvých zkušeností.

Další zamyšlení nad tímto tématem naleznete na blogu MgC Group.

Magdaléna Prunerová

https://mgcgroup.cz/

https://www.solea.cz/

Reklama
Související články
10. díl: Co je produktivita a kde plýtváme lidským potenciálem

Poslední díl seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, který pro MM Průmyslové spektrum celý loňský rok připravovali odborníci na celoživotní vzdělávání z MgC Group, vysvětluje pojem produktivita a plýtvání lidským potenciálem očima Lubomíra Trejbala ze společnosti Preciosa - Lustry. Nechť je pro vás i tento poslední díl inspirací.

9. díl: Redesign vzdělávacích procesů

Loňský rok přinesl mnoho změn napříč všemi lidskými obory. V předposledním dílu seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců se společnost MgC Group zamýšlí nad tzv. redesignem vzdělávacích procesů v podnicích. Podrobnější návod naleznete níže.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců 8. díl: Energie společnosti = Energie každého jednotlivého zaměstnance

Vysoký výkon společnosti je úměrný tomu, kolik mají její zaměstnanci energie. Chodí alespoň někteří do práce s nadšením? Pouští se do nových věcí? Nebo si odevzdaně odsedí svých 8,5 hodiny? Dobrý energy management zaručí zaměstnance, kteří se soustředí, odolávají stresu a pracují s větší vášní po delší dobu. Jak pomoci jednotlivcům i týmům pracovat s energií jsme se zeptali zakladatelek společnosti Wellbeing - Umění žít Stanky Hederové a Jarmily Brixové.

Související články
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 7. díl: Vzdělávání jako benefit

Poslední měsíce prověřily naši připravenost na změny a schopnost adaptovat se na novou situaci. Některým se to podařilo lépe a ostatní měli možnost přesněji identifikovat rozvojové potřeby, jak osobní, tak firemní. Často dnes slýcháme, že díky situaci si lidé uvědomili, že to, co se naučili ve škole, opravdu nestačí a proč tenkrát na tom školení nedávali lepší pozor. Přála bych si, aby toto zjištění nemuselo přijít v době, která je pro všechny náročná. Poskytované vzdělávání a rozvoj, které našim zaměstnancům nabízíme, je benefit nikoliv nutné zlo. Dnes máme příležitost toto nastavení mysli změnit.

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Související články
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 6. díl: Jak na retrospektivu

Při zavádění agilních metod se potkáme také s retrospektivou. Vracíme se do minulosti, abychom ovlivnili přítomnost. To děláme běžně, pomáhají nám data a KPI, měříme, pak můžeme řídit a zlepšovat. A tak stále dokola, jakýsi chladný kalkul, bez kterého to ovšem nejde. Dlouhá léta jsme takto pracovali a bylo to správně. Jak podle standardů, příruček, tak podle vlastního rozumu. Lidé byli obecně bráni jako samozřejmost, součást zdrojů, které jsou k dispozici. To ale nestačí.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 4. díl: Kde začíná firemní kultura

Firemní kultura je něco jako vzduch, který se ve firmě dýchá. Základní otázky typu - Dýchá se mi zde dobře? Jsem spokojený? Jsem rád, že zde pracuji? Jsem hrdý na to, co a kde dělám? - jsou součástí bytí každého zaměstnance. Nebo by tomu tak mělo být. Je to o atmosféře, která ve firmě panuje.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 3. díl - Práce se změnou. Proč dává smysl měnit stávající stav?

Změna je pro někoho naděje, impulz či pocit očekávání. Pro druhé strach, nejistota a komplikace. Jak vnímáme změny, jsou pro nás důležité nebo jsou důležité pro společnost? Jak komunikovat, zavést a kontrolovat změnu a dává vůbec smysl nějaké změny zavádět? To jsou otázky, na které se tentokrát v rámci našeho seriálu pokusíme odpovědět z pohledu vzdělávání zaměstnanců.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 2. díl: Řídit nebo vést - komunikace v týmech

O správném nastavení manažera z pohledu řízení se vedou dlouholeté spory. Je opravdu rozdíl ve slovech řídit a vést? Je pro zaměstnance důležité vědět, zda je řízen nebo veden a jak pozná rozdíl? Klíčem k úspěchu je efektivní komunikace, a pokud se podíváme ještě dál, mluvíme o efektivní komunikace v týmech. V druhém dílu seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců na to půjdeme trochu od lesa a dáme prostor i inspirujícímu přístupu z praxe.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 1. díl: Agilita - strašák nebo nutnost

Každý zaměstnavatel si přeje mít kreativní, aktivní, tvořivé a přínosné zaměstnance. Jak je ale motivovat k takovýmto přístupům může být oříšek pro začínající manažery ale i etablované podnikatele. Ve spolupráci s odborníky na celoživotní vzdělávání z MgC Group přinášíme desetidílný seriál, který si klade za cíl představovat současné výzvy a sdílet zkušenosti z firem, kde se o rozvoj zaměstnanců pokusili. Nechť je vám seriál inspirací, podporou a průvodcem.

Knižní tipy

Knižní tipy pro čtenáře MM Průmyslového spektra

Technologie, roboti a profese budoucnosti

Zavádění robotické automatizace, technologií strojového učení a umělé inteligence, stejně jako preference mladých lidí vyžadujících pokud možno co největší flexibilitu dávají v nejrůznějších oborech, včetně výroby, vzniknout zcela novým profesím.

Semináře - platforma předávání zkušeností

Celoživotní systém profesního vzdělávání – nikdy nekončící proces, přinášející jeho aktérům benefity v podobě získaných zkušeností, vzájemně sdílených v dané komunitě. V tom se nachází jeho největší hodnota.

Překážky na cestě k technickému vzdělání, část 4: (Anti)diskriminační potenciál

V předchozích dílech našeho seriálu věnovaného výsledkům projektu Maturita efektivní a sociálně spravedlivá jsme ukázali, jak velký problém na základních i středních školách představuje hodnocení žáků, konkrétně známkování v nejdůležitějších předmětech, včetně matematiky. Aniž bychom mohli prokázat otevřenou diskriminaci ze strany učitelů, resp. učitelek, výsledky jasně ukazují, že při stejných specifických intelektových předpokladech, tj. verbální a numerické inteligenci, dostávají chlapci z příslušného předmětu (čeština, matematika) výrazně horší známky než dívky. Bez ohledu na to, o jakou diskriminaci se jedná (skrytá, otevřená, vědomá, nevědomá), jde o jev, který má velký vliv na vzdělanostní aspirace a studijní plány.

Vzdělávání a rozvoj v provozech s automatizací

Moderní technologie s sebou přinášejí nejen vyšší stupeň automatizace, ale i velkou míru zodpovědnosti v oblasti obsluhy těchto technologií a obecně v oblasti spolupráce mezi lidskou obsluhou a strojem. I když jsou moderní technologie na vysoké automatizované úrovní a např. koboty se dnes vyrábějí s cílem až osmiletého bezúdržbového provozu, je velmi důležité mít na paměti, že i ta nejlepší technologie na světě stále vyžaduje lidský faktor. Další díl seriálu Fenomén automatizace pojednává o přístupu ke vzdělávání a rozvoji zaměstnanců.

Reklama
Předplatné MM

Dostáváte vydání MM Průmyslového spektra občasně zdarma na základě vaší registrace? Nejste ještě členem naší velké strojařské rodiny? Změňte to a staňte se naším stálým čtenářem. 

Proč jsme nejlepší?

  • Autoři článků jsou špičkoví praktici a akademici 
  • Vysoký podíl redakčního obsahu
  • Úzká provázanost printového a on-line obsahu ve špičkové platformě

a mnoho dalších benefitů.

... již 25 let zkušeností s odbornou novinařinou

      Předplatit