Témata
Zdroj: MgC Group

9. díl: Redesign vzdělávacích procesů

Loňský rok přinesl mnoho změn napříč všemi lidskými obory. V předposledním dílu seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců se společnost MgC Group zamýšlí nad tzv. redesignem vzdělávacích procesů v podnicích. Podrobnější návod naleznete níže.

Tento článek je součástí seriálu:
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců
Díly
Magdaléna Prunerová

Individuální a týmová koučka/konzultantka, trenérka, mediátorka, mentorka a jednateka MgC Group. „Efektivní rozvoj zaměstnanců je závislý na součinnosti zadavatele a dodavatele. Analýza potřeb a jejich jasná definice je prvním krokem k úspěšné změně myšlení.“

Reklama

Rok 2020 byl s ohledem na vzdělávání našich zaměstnanců spíše stagnující, pokusy o rychlý přechod do online řešení ne vždy zafungovaly. Digitální transformaci, která by v běžných letech trvala dva roky, jsme zvládli v mnoha oborech za dva měsíce. Nicméně priority byly často jiné než rozvíjení schopností našich zaměstnanců, přenastavení fungování týmů, nastavení spolupráce mezi týmy, které se nesmějí potkat na pracovišti, nastavení sledování výkonnosti, a často dokonce zabezpečení fungování společnosti na trhu. Naučili jsme se reagovat rychle na nastalou situaci, analyzovat dostupné informace, rozhodovat se a převzít za svoje rozhodnutí zodpovědnost. Nyní je čas se krátce zastavit a přenastavit i vzdělávací procesy. Situace nám totiž ve své nahotě ukázala, kde máme mezery a co je v nestandardním pracovním prostředí nefunkční.

Individuální a týmová koučka/konzultantka, trenérka, mediátorka, mentorka a jednatelka MgC Group: „Efektivní rozvoj zaměstnanců je závislý na součinnosti zadavatele a dodavatele. Analýza potřeb a jejich jasná definice je prvním krokem k úspěšné změně myšlení.“ (Zdroj: MgC Group)

Dnes již tradiční přístup k rozvoji zaměstnanců ve smyslu skupinových školení, e-learningu, koučinku aj. není možné zcela využít a jenom čekat už nelze. Jak tedy na vzdělávání jinak? Cestou je redesign vzdělávacích procesů respektující následující parametry: potřeby společnosti, individualizaci, kulturu společnosti, technické možnosti a „gramotnost“ uživatelů, dostupné formáty a v neposlední řadě metodiku vzdělávání dospělých.

Redesign vzdělávacích procesů nám pomůže nejen analyzovat stávající potřeby, připravenost a možnosti, které jsou v každé společnosti jiné, ale především identifikuje vnitřní potenciál pro tak dlouho akcentovanou potřebu knowledgesharing neboli sdílení zkušeností a znalostí v rámci firmy. Doporučujeme následující postup:

1) zpracovat seznam všech školení, která se dosud v rámci společnosti pořádala, a to od zákonných přes odborná i rozvojová v oblasti měkkých dovedností;

2) s manažery jednotlivých oddělení tento seznam verifikovat, případně doplnit o školení, která jsou potřebná do budoucna, a odebrat školení, která nejsou aktuální;

3) vedle seznamu školení je potřeba analyzovat metody a formáty, které se dosud využívaly, a potvrdit si jejich funkčnost. Krásným příkladem je například školení BOZP – dosud prezenční dvouhodinové skupinové setkávání v pravidelných cyklech v roce. V systému odškrtnuto, často neefektivní, ať už z pohledu času, či především z pohledu ukotvení znalostí. Nicméně školení nemůžeme zrušit, a to nejen kvůli zákonu, ale především kvůli zodpovědnosti za bezpečí našich spolupracovníků. Školení je tedy potřebné, ale formát nefunkční a metodika diskutabilní;

4) nejtěžší částí je analyzovat kulturní zvyklosti a připravenost našich zaměstnanců a spolupracovníků změnit zažité postupy. V této části doporučujeme sérii efektivních workshopů na sladění strategie, potřeb, kultury, k tomu odpovídající formáty a metody vzdělávání;

5) redesign je prací především specialistů na learning & development, kteří se orientují v nabízených možnostech na trhu a dokážou přijít s návrhem respektujícím již zmíněné parametry;

6) než náš nový proces implementujeme napříč společností, doporučuji pilotní ověření. Vyberte jedno oddělení, které je dostatečně velké, funguje ve společnosti jako lakmusový papírek atmosféry a je schopné dát konstruktivní zpětnou vazbu;

7) pokud se pilot povede, motivace ostatních se zvýší, pilotní oddělení vám pomůže vnitřním marketingem změnu podpořit. Pokud se pilot nepovede, máte prostor na úpravy a nezasáhli jste svým přístupem celou společnost.

Vzdělávání zaměstnanců je v dnešní době důležitější, než na první pohled vnímáme (viz 7. díl tohoto seriálu). Mimo všechny již zmíněné dopady je třeba ještě poukázat na důležitý psychosociální aspekt. Díky otevřeným formátům a jinému mentálnímu nastavení účastníků vzdělávání je možné již v zárodku identifikovat pokles energie, motivace, koncentrace a jiných indikátorů vedoucích až k syndromu vyhoření. Dobře nastavený proces vzdělávání vám poskytne tolik potřebnou zpětnou vazbu o potřebách, náladě i připravenosti vašich zaměstnanců.

Související články
10. díl: Co je produktivita a kde plýtváme lidským potenciálem

Poslední díl seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, který pro MM Průmyslové spektrum celý loňský rok připravovali odborníci na celoživotní vzdělávání z MgC Group, vysvětluje pojem produktivita a plýtvání lidským potenciálem očima Lubomíra Trejbala ze společnosti Preciosa - Lustry. Nechť je pro vás i tento poslední díl inspirací.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců 8. díl: Energie společnosti = Energie každého jednotlivého zaměstnance

Vysoký výkon společnosti je úměrný tomu, kolik mají její zaměstnanci energie. Chodí alespoň někteří do práce s nadšením? Pouští se do nových věcí? Nebo si odevzdaně odsedí svých 8,5 hodiny? Dobrý energy management zaručí zaměstnance, kteří se soustředí, odolávají stresu a pracují s větší vášní po delší dobu. Jak pomoci jednotlivcům i týmům pracovat s energií jsme se zeptali zakladatelek společnosti Wellbeing - Umění žít Stanky Hederové a Jarmily Brixové.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 7. díl: Vzdělávání jako benefit

Poslední měsíce prověřily naši připravenost na změny a schopnost adaptovat se na novou situaci. Některým se to podařilo lépe a ostatní měli možnost přesněji identifikovat rozvojové potřeby, jak osobní, tak firemní. Často dnes slýcháme, že díky situaci si lidé uvědomili, že to, co se naučili ve škole, opravdu nestačí a proč tenkrát na tom školení nedávali lepší pozor. Přála bych si, aby toto zjištění nemuselo přijít v době, která je pro všechny náročná. Poskytované vzdělávání a rozvoj, které našim zaměstnancům nabízíme, je benefit nikoliv nutné zlo. Dnes máme příležitost toto nastavení mysli změnit.

Související články
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 6. díl: Jak na retrospektivu

Při zavádění agilních metod se potkáme také s retrospektivou. Vracíme se do minulosti, abychom ovlivnili přítomnost. To děláme běžně, pomáhají nám data a KPI, měříme, pak můžeme řídit a zlepšovat. A tak stále dokola, jakýsi chladný kalkul, bez kterého to ovšem nejde. Dlouhá léta jsme takto pracovali a bylo to správně. Jak podle standardů, příruček, tak podle vlastního rozumu. Lidé byli obecně bráni jako samozřejmost, součást zdrojů, které jsou k dispozici. To ale nestačí.

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Související články
Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 5. díl: Zaměstnávání lidí s pracovním omezením

Mohou lidé se zdravotním postižením dosahovat stejných nebo podobných pracovních výsledků jako ti bez omezení?

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 4. díl: Kde začíná firemní kultura

Firemní kultura je něco jako vzduch, který se ve firmě dýchá. Základní otázky typu - Dýchá se mi zde dobře? Jsem spokojený? Jsem rád, že zde pracuji? Jsem hrdý na to, co a kde dělám? - jsou součástí bytí každého zaměstnance. Nebo by tomu tak mělo být. Je to o atmosféře, která ve firmě panuje.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 3. díl - Práce se změnou. Proč dává smysl měnit stávající stav?

Změna je pro někoho naděje, impulz či pocit očekávání. Pro druhé strach, nejistota a komplikace. Jak vnímáme změny, jsou pro nás důležité nebo jsou důležité pro společnost? Jak komunikovat, zavést a kontrolovat změnu a dává vůbec smysl nějaké změny zavádět? To jsou otázky, na které se tentokrát v rámci našeho seriálu pokusíme odpovědět z pohledu vzdělávání zaměstnanců.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 2. díl: Řídit nebo vést - komunikace v týmech

O správném nastavení manažera z pohledu řízení se vedou dlouholeté spory. Je opravdu rozdíl ve slovech řídit a vést? Je pro zaměstnance důležité vědět, zda je řízen nebo veden a jak pozná rozdíl? Klíčem k úspěchu je efektivní komunikace, a pokud se podíváme ještě dál, mluvíme o efektivní komunikace v týmech. V druhém dílu seriálu Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců na to půjdeme trochu od lesa a dáme prostor i inspirujícímu přístupu z praxe.

Inspirace a výzvy v rozvoji zaměstnanců, 1. díl: Agilita - strašák nebo nutnost

Každý zaměstnavatel si přeje mít kreativní, aktivní, tvořivé a přínosné zaměstnance. Jak je ale motivovat k takovýmto přístupům může být oříšek pro začínající manažery ale i etablované podnikatele. Ve spolupráci s odborníky na celoživotní vzdělávání z MgC Group přinášíme desetidílný seriál, který si klade za cíl představovat současné výzvy a sdílet zkušenosti z firem, kde se o rozvoj zaměstnanců pokusili. Nechť je vám seriál inspirací, podporou a průvodcem.

Knižní tipy

Knižní tipy pro čtenáře MM Průmyslového spektra

Technologie, roboti a profese budoucnosti

Zavádění robotické automatizace, technologií strojového učení a umělé inteligence, stejně jako preference mladých lidí vyžadujících pokud možno co největší flexibilitu dávají v nejrůznějších oborech, včetně výroby, vzniknout zcela novým profesím.

Semináře - platforma předávání zkušeností

Celoživotní systém profesního vzdělávání – nikdy nekončící proces, přinášející jeho aktérům benefity v podobě získaných zkušeností, vzájemně sdílených v dané komunitě. V tom se nachází jeho největší hodnota.

Překážky na cestě k technickému vzdělání, část 4: (Anti)diskriminační potenciál

V předchozích dílech našeho seriálu věnovaného výsledkům projektu Maturita efektivní a sociálně spravedlivá jsme ukázali, jak velký problém na základních i středních školách představuje hodnocení žáků, konkrétně známkování v nejdůležitějších předmětech, včetně matematiky. Aniž bychom mohli prokázat otevřenou diskriminaci ze strany učitelů, resp. učitelek, výsledky jasně ukazují, že při stejných specifických intelektových předpokladech, tj. verbální a numerické inteligenci, dostávají chlapci z příslušného předmětu (čeština, matematika) výrazně horší známky než dívky. Bez ohledu na to, o jakou diskriminaci se jedná (skrytá, otevřená, vědomá, nevědomá), jde o jev, který má velký vliv na vzdělanostní aspirace a studijní plány.

Vzdělávání a rozvoj v provozech s automatizací

Moderní technologie s sebou přinášejí nejen vyšší stupeň automatizace, ale i velkou míru zodpovědnosti v oblasti obsluhy těchto technologií a obecně v oblasti spolupráce mezi lidskou obsluhou a strojem. I když jsou moderní technologie na vysoké automatizované úrovní a např. koboty se dnes vyrábějí s cílem až osmiletého bezúdržbového provozu, je velmi důležité mít na paměti, že i ta nejlepší technologie na světě stále vyžaduje lidský faktor. Další díl seriálu Fenomén automatizace pojednává o přístupu ke vzdělávání a rozvoji zaměstnanců.

Reklama
Předplatné MM

Dostáváte vydání MM Průmyslového spektra občasně zdarma na základě vaší registrace? Nejste ještě členem naší velké strojařské rodiny? Změňte to a staňte se naším stálým čtenářem. 

Proč jsme nejlepší?

  • Autoři článků jsou špičkoví praktici a akademici 
  • Vysoký podíl redakčního obsahu
  • Úzká provázanost printového a on-line obsahu ve špičkové platformě

a mnoho dalších benefitů.

... již 25 let zkušeností s odbornou novinařinou

      Předplatit