Odborně-vzdělávací a zpravodajský portál z oblasti strojírenství a navazujících oborů
Články >> Podniková akademie - strategické a provozní aspekty
Chcete dostávat MM Průmyslové spektrum ZDARMA až do Vaší schránky? Více informací zde.

Podniková akademie - strategické a provozní aspekty

Co mají společného České dráhy, Raiffeisenbank, Český Telecom, Česká pojišťovna, McDonalds?

Rozvinutý systém podnikového vzdělávání, který je propojen s procesem rozvoje lidských zdrojů a který využívá moderních informačních a komunikačních technologií. Stejným směrem míří iniciativy v řadě dalších větších a středních organizací komerčního i nekomerčního sektoru. Lze v takové situaci hovořit o pouhé módní vlně?
Poslední dvě desetiletí 20. století byla ve znamení boomu informačních technologií a internetu. Ten byl však pouze jedním z projevů dlouhodobého trendu, jehož podstatou je poznání, že o prosperitě jednotlivých organizací dnes již nerozhodují suroviny nebo základní výrobní technologie, dokonce ani kapitál. Tím, co je zdrojem hodnoty, co rozhoduje v konkurenci společností, jsou dnes znalosti - přesněji řečeno způsob, jímž jsou znalosti v dané organizaci shromažďovány, rozvíjeny a používány.

Podnikové vzdělávání

Vzdělávání zaměstnanců i manažerů není v úspěšných společnostech žádnou převratnou novinkou. Jeho obecným cílem je vyrovnat se se změnami - a to jak těmi, které přináší okolní prostředí (nové technologie, nové zákony a předpisy, nové metody práce), tak i interními (nástup nových zaměstnanců, přesuny zaměstnanců do nových rolí, reorganizace, změna strategie atd.).
Tradiční praxe podnikového vzdělávání však dnes naráží na meze svých možností. Prezenční školení mimo pracoviště je příliš nákladné, nejen pokud jde o náklady externí, ale i interní. Skupinové školení tradiční metodou poskytuje zpravidla také jen malý prostor pro jednotlivce, aby si své vzdělávání sám řídil (tempo, metoda, intenzita, formy procvičování), nehledě na nemožnost individuálního přístupu lektora ke studentovi.
Nejen v podnikové sféře, ale i ve vzdělávacích institucích se proto rozvíjí distanční vzdělávání. Tato forma je založena na výraznější roli studenta, role učitele se naopak posouvá směrem k roli průvodce a pomocníka. Rozvoj informačních a komunikačních technologií vnesl do oblasti distančního studia skutečnou revoluci - doplnil čtení textu vnímáním obrázků, grafů a schémat, nasloucháním mluvenému slovu, sledováním videozáznamů. Hlavní kvalitativní změnu však přinesla interaktivní povaha práce s informačními technologiemi - a to v dvojím ohledu: jednak "zabudovaná" v kurzech (kdy např. odpovědi studenta určují další průběh kurzu), jednak ve vztahu k lektorovi, s nímž dnes studenti mohou komunikovat, aniž by byli omezováni časem nebo místem.
Multimediální kurzy, ať již v lokálních instalacích na CD-ROM nebo v síťových instalacích (e-learning), v reakci na poptávku zaplavily trh. Pro potřeby konkrétní organizace se ovšem spíše hodí vývoj vlastních kurzů, které by měly určitou návaznost a lépe by odpovídaly konkrétním potřebám organizace. Pořizovací náklady takových kurzů jsou však příliš vysoké na to, aby je zaměstnanci využívali pouze podle své chuti.

Podniková strategie lidských zdrojů

Příliš často je dnes vzdělávací "systém" podniků a organizací jen benefitem, poskytovaným zaměstnancům bez vazby na strategické i provozní záměry společnosti. Příliš často se za velkými objemy prostředků, které společnosti vynakládají na vzdělávání a rozvoj svých zaměstnanců, skrývá vyhazování peněz oknem.
K tomu, aby náklady vložené do pořízení nebo vývoje kurzů distančního vzdělávání s využitím e-learningu přinesly očekávanou hodnotu vedení a majitelům společností, je třeba včlenit je do uceleného a fungujícího systému vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Východiskem musí být jasná podniková strategie lidských zdrojů, čili uvědomění si, jaké kvalifikace/dovednosti/znalosti jsou pro úspěch dané organizace kritické.
Organizace zmíněné v úvodu tohoto článku si vesměs uvědomily, že efektivní použití e-learningu nekončí u zhotovení nebo zakoupení několika graficky hezkých kurzů a jejich vystavení na intranetu. Má-li takové vzdělávání zaměstnanců podporovat cíle organizace, musí být zastřešeno informačním systémem, který bývá obecně označován zkratkou LMS (Learning Management System). Na našem trhu je v dnešní době již poměrně slušná řada dodavatelů těchto systémů. Jde jak o společnosti světových jmen, z nichž jmenujme např. Oracle nebo Microsoft, ale i menší české firmy, jako je například CCA Group.
Mezi funkce takového systému patří:
  • udržování katalogu kurzů;
  • přiřazování jednotlivých kurzů jednotlivým zaměstnanců či skupinám zaměstnanců;
  • evidence chování studentů - kdy začali studovat, které kurzy studují, jak dlouho, jak úspěšně;
  • evidence výsledků (závěrečných testů, certifikátů);
  • služby studentům (zpravidla personalizované stránky) - údaje o ukončených/zapsaných kurzech, fórum pro diskusi s ostatními studenty, zprávy od lektorů a administrátorů systému apod.;
  • souhrnné zprávy o činnosti podnikové akademie pro management;
  • aktivní komunikace s ostatními informačními systémy (např. informace o dosažené kvalifikaci zaměstnance je automaticky předána do záznamu o kvalifikaci zaměstnance v personálním informačním systému).
  • Funkční systém podnikového vzdělávání má ještě další předpoklady. Je třeba přidělit odpovědnosti za provozní i koncepční řízení systému, za tvorbu nových kurzů atd. Stejně tak je třeba prověřit, zda stávající komunikační infrastruktura organizace snese novou předpokládanou zátěž v podobě multimediálních kurzů, kombinujících soubory datové, zvukové i obrazové. Navzdory náročnosti přípravy takového systému nám příklady progresivních společností v zahraničí i v domácím prostředí ukazují, že náklady na vybudování podnikové akademie jsou dobře vynaloženou investicí.
    Hynek Krátký

    Další články

    Financování stroj. výroby/Podniková ekonomika

    Komentáře

    Nebyly nalezeny žádné příspěvky

    Sledujte nás na sociálních sítích: