Průmysl a jeho lidé: Nalézt správnou rovnováhu

MM: Jaká podle vašich zkušeností existují specifika při hledání kvalitních pracovníků do průmyslových firem oproti jiným oblastem podnikání?

J. Halbrštát: Na rozdíl od západní Evropy nebo Severní Ameriky je v české ekonomice stále z hlediska zaměstnanosti dominantní průmysl. Poptávka po technicky vzdělané a kvalifikované pracovní síle ještě poroste, protože koronavirová krize urychluje digitalizaci a robotizaci ve firmách. Rostoucí mzdové náklady, inflace a bohatnoucí česká společnost, která již nechce dělat těžkou manuální práci ve výrobě, v kombinaci s omezením zahraniční pracovní migrace v důsledku pandemie, války na Ukrajině a dalších vlivů urychlí transformaci českého průmyslu z převážně nízkonákladové výroby komponentů a kompletace výrobků k průmyslu s vyšší přidanou hodnotou, kde bude mít výzkum a vývoj rozhodující roli. Máme pro to dobré předpoklady v podobě kvalifikovaných zaměstnanců a silné historie technického vzdělávání. Bude to ale znamenat rychle rostoucí poptávku po sofistikovanějších profilech zaměstnanců, kde nebudou stačit technické znalosti, ale budou muset být mnohem více kombinovány s měkkými dovednostmi, jako je učenlivost, schopnost se často a rychle přizpůsobovat změnám, komunikace a osobní motivace.

MM: Platí to pro všechny oblasti průmyslu stejně či podobně, nebo se ještě dále liší například požadavky strojírenských firem oproti třeba potravinářským, dřevařským či dalším?

J. Halbrštát: Strojírenství je u nás dominantním odvětvím, a to zejména obory související s automobilovým průmyslem. To generuje masivní poptávku po specialistech se stejnou profesní historií a zkušenostmi. Úspěšnější jsou ty firmy, které dokážou pracovat i s lidmi z jiných průmyslových oborů a umí je adaptovat na svá specifika. Setkal jsem se se zajímavým příkladem, kdy se strojírenská firma při náboru budoucích specialistů na výrobu forem na vstřikování plastů soustředila na cukráře a truhláře. V době extrémního nedostatku lidí s potřebnou kvalifikací mají výhodu ty firmy, které umí u uchazečů identifikovat „příbuzné“ dovednosti, které díky učenlivosti uplatní napříč všemi obory. Tím by se z jednotlivých izolovaných trhů práce v každém průmyslovém oboru mohl stát trh jednotný, ze kterého by profitovaly jak firmy, tak i jednotlivci v podobě více zajímavých příležitostí.

MM: Které požadavky od managementů, především strojírenských firem, řešíte a jak se daří je plnit v rámci současného trhu práce?

J. Halbrštát: Stále se potkáváme s poptávkou po již hotových specialistech. Často je profil definován tak komplexně, že to připomíná hledání levorukého astronauta. Takto již k náboru nelze přistupovat, protože takoví lidé k dispozici prostě nejsou. Musíme se posunout od „spotřebovávání práce“ k budování talentů. Tradiční modely organizace firem, postavených na hierarchické struktuře řízené pomocí cukru a biče, přestávají fungovat. Lidé už nechtějí mít pocit, že dělají pro společnost, ale že jsou její skutečnou součástí, jakkoli to zní jako klišé. Je to systém fungování firmy založený na sebeřízení každého zaměstnance, jeho osobní motivaci a smyslu celé firmy, kterou přebírá za vlastní.

MM: Které konkrétní profese jsou nejvíce žádány, a jsou tudíž nedostatkové?

J. Halbrštát: Každý rok děláme mezi zaměstnavateli průzkum, ve kterém se jich ptáme, jaké pozice nejhůře a nejobtížněji obsazují, a je to už hodně let stejná písnička. Z technických pozic jsou na prvním místě řemesla, což je stálice jak v ČR, tak i v zahraničí. Zejména jde o techniky, mechaniky, elektrikáře, svářeče, obráběče. Dále chybí kvalifikovaná technicky vzdělaná pracovní síla, jako jsou kontroloři kvality, seřizovači a podobně. Problém v průmyslu je s obsaditelností pozic IT specialistů, a to nejen ve vývoji aplikací, ale také kyberbezpečnosti, virtuálním vývoji prototypů, simulaci procesů, dále softwarové automatizaci administrativních činností, jako je například řízení dodavatelsko-odběratelských vztahů.

MM: Jak se podle vašich informací pohybují platy ve strojírenských firmách? A jsou podle vás dostatečné?

J. Halbrštát: Firmy platí, co si mohou dovolit. V praxi je to spíše neustálý boj o prokázání životaschopnosti daného business modelu firmy. Absolutní výše mzdy ale nemusí být rozhodující. Někdy jsme až překvapeni, kolik lidí se hlásí na výrobní místa za 25 tisíc Kč. v jednom podniku, ale přitom nemají zájem o práci ve druhém za 35 tisíc. Kromě náročnosti práce, kterou ovlivňuje úroveň automatizace, je rozhodující firemní kultura, přístup managementu na všech úrovních, možnosti osobní volby nebo vyvážení pracovního a soukromého života.

MM: Co by podle vás mohly či měly firmy dělat pro to, aby neměly o kvalitní lidi nouzi?

J. Halbrštát: Klíčem k úspěchu bude nalezení správné rovnováhy v propojení technologií a lidí s potřebnými dovednostmi. Největší výzvou současnosti je otázka, jak nejlépe ve společnosti skloubit technologie s optimální strukturou schopností a dovedností u zaměstnanců tak, aby tato kombinace nejlépe podporovala business strategii. V důsledku technologického vývoje a zavádění automatizace a robotizace do výroby a služeb dochází k redefinici interních procesů doprovázené redefinicí pracovních pozic. Požadovaná náplň většiny pracovních pozic se dramaticky mění, a mění se i požadavky firem na profil zaměstnanců na těchto pozicích. HR strategie musí být proaktivní, ne reaktivní. Musí být založena na číslech, a ne na dojmech a intuici. Musí také umožňovat rychlou změnu business strategie.

MM: Co by pro to mohl/měl dělat stát?

J. Halbrštát: Stát by měl eliminovat překážky v podnikání. Podle naší studie Total workforce index je několik oblastí, které hendikepují rychlejší rozvoj průmyslu v ČR ve srovnání se zbytkem světa. Jsou to především náklady na založení firmy, dlouhá doba pro získání stavebního povolení, neflexibilní trh práce, tolerance šedé ekonomiky, uzavřenost zahraničním pracovníkům nebo vysoké zdanění práce.

MM: Jak vidíte naše současné technické školství (střední i vysoké)?

J. Halbrštát: Technické školství na všech úrovních má u nás mnohem lepší podmínky než humanitní obory a je na vysoké úrovni. Zájem firem o studenty těchto oborů usnadňuje příliv financí a kvalitních pedagogů z praxe. Firmy bojují o studenty technických oborů prostřednictvím nabídek stáží a praxí. Financují jejich studentské projekty, nebo dokonce startupy, a to už od střední školy. To, co jsem viděl nedávno například na Smíchovské střední průmyslové škole, mi přišlo jak americké sci-fi. Jistěže by ředitelé těchto škol dokázali mluvit hodiny o další nutné podpoře státu, ale i tak je tato oblast českého vzdělávání na velmi vysoké úrovni.

MM: A co by mohly dělat samy firmy, ale i stát, aby podpořily zájem mladých lidí (a jejich rodičů) o studium technických oborů?

J. Halbrštát: Měli by se také snažit rodiče, abychom byli ve výčtu kompletní. A to například ve výběru hraček od nejútlejšího věku. Klíčová je potom základní a střední škola, kde encyklopedické zaměření fyziky, chemie a matematiky nedokáže nadchnout příliš mnoho dětí. Studoval jsem na gymnáziu ve Francii a tam si mě získala míra experimentování a praktických pokusů v předmětech, které zde vnímáme jako čistě teoretické. Dalším tématem je také získávání více žen pro technické obory. Celosvětově i v ČR vzniká nejvíce pracovních míst právě v této oblasti. Nadchnout ženy pro tyto obory bude klíčové pro jejich budoucí zaměstnatelnost a přístup k lépe placené práci. Začít musí už rodiče od nejmladšího věku dětí. Ve společnosti se dále pěstuje stereotyp, že holčičky si hrají s kuchyňkami a panenkami. Může být přínosné toto občas ředit i dárky, které rozvíjejí technické dovednosti. Pomoci mohou i neziskové organizace a spolky. Krásnou iniciativou jsou například PyLadies, které přibližují IT ženám a ženy k IT.