Odborně-vzdělávací a zpravodajský portál z oblasti strojírenství a navazujících oborů
Články >> Digitální podnik budoucnosti, Část 6. Leaderhip pro digitální podnik
Chcete dostávat MM Průmyslové spektrum ZDARMA až do Vaší schránky? Více informací zde.

Digitální podnik budoucnosti, Část 6. Leaderhip pro digitální podnik

Klíčovým faktorem pro úspěšnou transformaci firmy jsou lidé. Manažeři a zaměstnanci, jejich aktivní zapojení a zapojení spokojených zákazníků a dodavatelů do týmu, který bude fungovat jako dobře vyladěný orchestr.

Transformace na digitální podnik vyžaduje řadu rozhodnutí pro ty či ony cesty. Je potřeba z úrovně nejvyššího vedení firmy indikovat rychlost požadované změny, specifikovat indikátory úspěšnosti, které musí ladit s cíli společnosti. Teprve poté je potřeba definovat klíčové členy týmu, definovat a vytvořit kulturu sdílených firemních hodnot a cílů, samozřejmě v souladu s potřebami digitální ekonomiky. Nadále platí klíčové manažerské heslo „na měření záleží!“, aneb co neměříte, to neřídíte. K tomu všemu je potřeba mít silné leadery, kteří se postaví do čela týmu a nahlas sdělí: „Všechno, co může být digitální, bude jednou digitální!“ jako to například učinil lídr HP Indigo.

Komunikace je klíčem

Komunikace transformačního procesu musí být široká, a to jak interně, tak externě, aby se vytvořil tlak a patřičná očekávání. To vše je nutno podpořit tréninkem zaměstnanců, posílením jejich kompetencí a samozřejmě novým motivačním plánem, který povede k potřebné změně motivace a vzorců chování. Trénink musí obsahovat prvky online vzdělávání, i v detailech je nutno podpořit digitalizaci procesů. Výsledkem často bývá značný nárůst iniciativy odspoda nahoru, návrhy na zlepšování (Kaizen), které pomáhají dosažení cíle transformace. Ze zkušeností z českých podniků může dojít k nárůstu zlepšovacích návrhů zaměstnanců od průměrných 0,2 až 0,5 námětů na zaměstnance za rok až po pět až šest zlepšovacích návrhů na zaměstnance za rok. Zlepšovací návrhy by měli zaměstnanci mít možnost podávat jakýmikoliv elektronickými prostředky, i pomocí hlasového zadávání do svého chytrého telefonu, protože řada zaměstnanců má bariéry ve vypisování formulářů, třeba jen z obavy z gramatických chyb.


Autor šestidílného seriálu o úskalích budování digitálního podniku Ing. Libor Witassek, MBA, je transformačním manažerem firem. Dlouhodobě se specializuje na oblast kybernetiky druhého řádu se zaměřením na řízení podniku jako živého organismu.

Zastával posty transformačních manažerů v globálních korporacích, byl poradcem řady prestižních společností. V loňském roce byl jmenovaný výkonným ředitelem Nadace ZET prof. Zeleného, kde inicioval podnikatelské aktivity zajišťující dlouhodobou udržitelnost Nadace a trvalou podporu nových podnikatelských záměrů nejen v ČR, ale i ve světě.

Libor Witassek vydal knihu poznámek ze své manažerské praxe nazvané Tajemství managementu v éře turbulencí. Kniha je k dispozici jak v digitální formě, tak nově i v tištěné podobě. Zájemci si ji mohou zakoupit na příslušných portálech e-knih nebo na 
www.dcvision.cz.


 

Leadership je z definice o firemní kultuře

Již z definice je k jakékoliv úspěšné transformaci firmy potřeba změnit firemní kulturu. Změna firemní kultury je nejtěžší částí firemní transformace, i s ohledem na skutečnost, že řada faktorů v současné firemní kultuře může být velice efektivních. Zde je vhodné se inspirovat v přírodě a autonomních systémech v ekonomice. Je potřeba definovat jádro podniku, to znamená klíčové schopnosti podniku, ve kterých firma exceluje, a tyto zachovat. Změnit je potřeba ty faktory ve firemní kultuře, které nefungují, případně nejsou v souladu s potřebami digitální ekonomiky, a to v inovačním modelu posuvné organizace „Tři v jednom“.

Sociální sítě – ano, či ne?

Sociální média mohou pomoci šířit myšlenky transformace, osvědčily se pro ploché organizační struktury, obecně podpoří přímou komunikaci napříč firemní hierarchií, sdílení postupných rychlých výher a úspěchů v digitální transformaci. Sociální sítě mohou rovněž efektivně podněcovat diskuzi o postupných změnách firemní kultury, a to i za podpory sociálních profilů svých leaderů. V první fázi transformace je vhodné udržet komunikaci na sociálních sítích v interní rovině, v případě rozšíření komunikace do veřejného prostoru je pak nutné mít zajištěny procesy krizové komunikace a eliminace možné negativní kampaně proti firmě. Pro poučení by mohl stačit důsledek nevhodné komunikace na Twitteru pana Elona Muska, který vyústil až v jeho odvolání z představenstva ze strany akcionářů.
 

Z pozice kybernetika považuji za klíčové umět pozorovat prostředí a změny uvnitř i v okolí podniku, tj. signály interního i externího zákazníka, k tomu je potřeba mít systémově podchyceny nástroje monitorování akce v prostředí.

Prostředí pozoruje rovněž vrcholového leadera, musí z něj na první pohled být cítit, že ho digitální ekonomika baví a digitální podnik je jeho/její vášní. A pokud to leadera opravdu baví, pak je vysoká pravděpodobnost, že se transformace na digitální podnik podaří!


Tímto končí nás šestidílný seriál o transformaci podniku na digitální podnik budoucnosti. Děkuji, že jste dočetli až sem, a někdy zase na shledanou!

DC Vision, Nadace ZEt

Ing. Libor Witassek, MBA

libor.witassek@dcvision.cz

Další články

Průmysl 4.0
Inovace
Štíhlá výroba a logistika
Management a řízení

Komentáře

Nebyly nalezeny žádné příspěvky

Sledujte nás na sociálních sítích: