Odborně-vzdělávací a zpravodajský portál z oblasti strojírenství a navazujících oborů
Články >> Specifika náboru v dnešní době
Chcete dostávat MM Průmyslové spektrum ZDARMA až do Vaší schránky? Více informací zde.
Nomenklatura: Management a řízení

Specifika náboru v dnešní době

Řada představitelů firem žije v přesvědčení, že „chybí lidi“. V důsledku toho personalisté často přijímají i uchazeče, kteří na danou pozici nejsou vhodní, jen aby obsadili prázdné místo.

Mnozí si však neuvědomují, že dopady takového rozhodnutí mohou být pro firmu spíše přítěží. Původní smysl výběrového řízení se vytrácí a stává se nutnou formalitou. S kandidáty je zacházeno tak, aby nebyli zbytečně zatěžováni. Firmy se vzájemně předhánějí v množství benefitů a soupeří o to, koho si nakonec uchazeč vybere. Skutečnost, zda je onen člověk opravdu tím, koho firma potřebuje, je ve výběrovém řízení upozaděna. A tak se do firem dostávají lidé, kteří tam nepatří…

Představte si situaci, kdy takového nevhodného člověka zaměstnáte. Z hlediska materiálního zajištění pro něj potřebujete připravit pracovní místo, pomůcky, váš personalita a účetní do něj investují čas, aby mohli vytvořit patřičné dokumenty a vyřešit nezbytné záležitosti. Pak jej potřebujete začlenit do týmu, představit mu pracovní činnosti, provést ho procesem zaučování tak, aby byl v přiměřené době schopen podat odpovídající pracovní výkon (na toto období se specificky zaměříme v dalším článku). To stojí spoustu času a energie, a proto je třeba, abyste pečlivě zvážili, komu chcete dát příležitost stát se součástí vašeho týmu.

Naslouchat vnitřnímu hlasu

Určitě jste již někdy zažili situaci, kdy jste při vstupním pohovoru zaznamenali takový vnitřní hlas, který vás nabádal, abyste se více doptávali, a třeba i zapochybovali, že to, co vám kandidát říká, nemusí být v souladu s realitou. Kdybyste se rozhodli udělat krok dál a například si ověřili reference, třeba by vaše rozhodnutí bylo jiné. Vy jste se však tento vnitřní hlas rozhodli ignorovat. Vaše volba. Nicméně on stále nemizí, ba naopak. Postupně se k němu přidávají i praktické důkazy podporující vaše pochybnosti. Nový kolega neplní úkoly podle vašich představ a nekomunikuje s ostatními, jak byste potřebovali. Zkušební dobu jste přečkali a cítíte, jak vám spadl kámen ze srdce. Špatně řešené situace a úkoly se však opakují, nabírají na intenzitě, přicházejí stížnosti, a to nejen od kolegů, ale i od klientů. Všechno, na co vás upozorňoval váš vnitřní hlas, se nyní potvrzuje v praxi. Poté, co jste tomuto zaměstnanci hodili další „záchranné lano“, následuje fatální selhání, za které ještě ke všemu odmítá převzít zodpovědnost (!). Pohár vaší trpělivosti již přetekl, a tak se rozhodnete učinit všemu přítrž a pracovní poměr ukončit. V této fázi vás prvotní omyl přijde na 1,8násobek roční mzdy zaměstnance, protože musíte počítat také s odstupným. Na jedné straně je vám to přirozeně líto. Ztrácíte člověka, kterému jste se s dobře míněným úmyslem rozhodli dát šanci. Člověka, do něhož jste investovali spoustu úsilí, času a finančních prostředků, a možná jste si k němu také vytvořili určitý vztah. Na straně druhé však sami sobě vyčítáte, že jste si tuto zkušenost mohli ušetřit. Stačilo, abyste skutečně naslouchali tomu, co jste vnímali na samém počátku.


Buďte důslední v ověřování poskytnutých informací a posuzujte, zda to, co vám uchazeč říká, skutečně odpovídá realitě.

Proč právě on?

Jak tomu všemu předejít? Udělejte si jasno v tom, koho přesně do týmu potřebujete a bez jakých kvalit se u nového kolegy neobejdete. Přistupujte k výběru tak, že nevhodná volba člověka má zákonitě dopad na fungování firmy jako takové, to znamená také na vás a váš tým. Cesta k výběru kompetentního zaměstnance vede skrze opravdové poznání člověka. Oslovujte vše, co ve vás vzbuzuje jakoukoliv pochybnost. Buďte důslední v ověřování poskytnutých informací a posuzujte, zda to, co vám uchazeč říká, skutečně odpovídá realitě. Nebojte se v rámci výběrového řízení zařadit také praktický úkol, skrze nějž si budete moci ověřit dovednosti, které by jako váš budoucí zaměstnanec měl zvládat. Veďte s uchazečem hloubkový pohovor, při němž budete klást otevřené otázky, které kandidáta povedou k zamyšlení, a nespokojte se s první, často velmi obecnou, odpovědí, kterou vám poskytne. Nepodceňujte ani význam psychologického testování. Kvalitní psychodiagnostika vám o kandidátovi může podat spoustu informací, které byste na základě osobního pohovoru nezjistili, a může být rovněž užitečným pomocníkem při zvažování jeho vhodnosti na danou pozici, případně nástrojem k jeho snadnější adaptaci. Zajímejte se také o to, jaké hodnoty vzhledem k pracovní oblasti zastává a zda jsou v souladu s firemní a týmovou kulturou.

Až se tedy příště rozhodnete „dát někomu šanci“, neignorujte svůj vnitřní hlas a odpovězte si na otázku, proč by se právě tento člověk měl stát součástí vašeho týmu.


Institute of Applied Psychology je česká firma s tradicí od roku 2008. Využívá psychologii aplikovanou do firemního prostředí k poznání stávajících i nových zaměstnanců a jejich rozvoji. Za tímto účelem vyvíjí vlastní psychodiagnostické metody, ať už pro online, či pro offline využití. Všechny získané dovednosti předává v rámci vzdělávání manažerům a HR pracovníkům.


Institute of Applied Psychology

Mgr. et Mgr. Michaela Píšková (Slavíková), MBA

mp@psychometry.cz
 

Další články

Management a řízení

Komentáře

Nebyly nalezeny žádné příspěvky














Sledujte nás na sociálních sítích: