Témata
Reklama

Jak získat lidi, rozvíjet je a udržet.

Současná situace na trhu práce upozaďuje harmonii v psychice člověka. Firmy se soustředí na dosahování výsledků a zapomíná se na to, že nejpodstatnějším fenoménem v celém řetězci jsou lidé. O firmách a lidech jsme si povídali s Mgr. et Mgr. Petrem Pacherem, Ph.D., MBA, zakladatelem a ředitelem brněnského Institutu aplikované psychologie.

Tento článek je součástí seriálu:
Manažer je jen člověk
Díly
Hana Janišová

Vystudovala Divadelní fakultu AMU. Většinu svého profesního života pracovala jako redaktorka v rozličných periodikách nebo na PR pozicích ve firmách různého zaměření, naposled z oblasti informačních technologií.
Osobně jí jsou blízká nejen témata týkající se techniky a technologií, ale například také z oblasti sociální nebo školství a další.
Pro MM Průmyslové spektrum pracuje od roku 2017. Její stěžejní mimopracovní aktivitou je ochrana zvířat.

MM: Jakou roli má v životě svých lidí hrát správný manažer?

Petr Pacher: Lidé mají své limity a je klíčové, aby ve vedoucích pracovnících viděli spíše leadery než manažery. Takové, kteří správným, kompetentním způsobem dokáží rozpoznat, co daný člověk v týmu potřebuje, aby byl schopen dosahovat výsledků a naplňovat plán. Pracovník ve mně potřebuje vidět parťáka; možná kouče, možná psychologa, možná kamaráda, možná i tátu. Tohle je velmi důležité a mělo by to také být obsahem našeho seriálu v příštím ročníku MM Průmyslového spektra. Čtenáři by se mohli inspirovat, jak zprostředkovat svým lidem dostatečnou úroveň „měkkých“ dovedností, ale i úroveň seriózních technik, návodů nebo zkušeností. Smyslem článků bude dávat tipy, předestřít úspěšné, případně i neúspěšné studie, příklady a dostatečné množství zkušeností.

Reklama
Reklama
„Manažer a leader je tady proto, aby svým lidem pomáhal rozvíjet to, v čem se oni chtějí zlepšit,“ říká Petr Pacher.

MM: Myslíte, že výrobní firmy, respektive lidé v nich, mají oproti jiným oblastem nějaká významná specifika?

Petr Pacher: Lidé jsou podle mých zkušeností všude stejní ve smyslu, že mají stejné potřeby a tužby, mnohdy dané společenským systémem nebo tím, co je obklopuje. Je mezi nimi určitě spousta zásadních rozdílů, ale ty nejsou dány oblastí podnikání, ale zkušenostmi jednotlivců. Firmy bohužel často nedostatečně dobrým nebo nedostatečně kompetentním způsobem vybírají na trhu práce, přičemž se nesoustředí na kvalitní výběr, na to, kdo do jejich firmy skutečně patří, ale vybírají jen s ohledem na funkční kompetence; na odborné znalosti a dovednosti. Přitom důležité jsou i ty „měkké“, které určí, zda jedinec do firmy dobře „zapluje“ a podpoří firemní kulturu i vztahy na pracovišti. Zda vůbec bude ty svoje „tvrdé kompetence“ umět správně používat. Je totiž důležité, aby přinesl něco nového, ale přitom nenarušil to správné, co tam funguje. Přitom zejména v technických profesích je často za jediné důležité považováno, že rozumí technice, výrobě, že umí dodávat, že umí odladit kvalitu či snížit chybovost. Vedení firem preferuje odbornost, ale přitom tu lidskost nakonec může postrádat. Jedině s ní bude firma růst jako organizace, a ne jako soubor jednotlivců, kteří mezi sebou nezdravým způsobem soutěží.

MM: Mezi technickými profesemi se často vyskytují skutečné individuality, které nejsou vůbec tím, co se dá nazvat týmovým hráčem, ale profesně jsou maximálně přínosné. Jak na ně?

Petr Pacher: Není problém přijmout do firmy specificky kompetentního člověka, který je přínosný odborně, ale v kolektivu přínosný není. Mám několik takových klientů – organizací. Například jedna z nich se zabývá vývojem elektronových mikroskopů na špičkové úrovni. Kdyby chtěli získat odborníka na vývoj nového mikroskopu, tak určitě nepomůže vyvěsit inzerát. Takoví odborníci jsou v naší zemi dva. Jeden je před důchodem a druhý pracuje v Akademii věd, a oni vědí, že se s ním musí domluvit. Ale je velmi svérázný, takže šéf týmu, jestliže potřebuje dodávat výsledky, musí zajistit, aby tento člověk měl samostatnou kancelář, do kontaktů s týmem přišel pouze moderovaným způsobem, a za klienty ho ani nepouštějí. Zejména v technických profesích se preferuje odbornost a často je opomíjená osobnost či psychická kondice člověka. A čím výše je člověk postavený v organizaci, tím větší potom mohou nastat incidenty zejména na úrovni mezilidských vztahů. Přitom i Baťa řekl: „Já sám, který jsem k nám přivezl ze Spojených států pásovou výrobu, jsem netušil, že se při výrobě bot budu muset stát i psychologem.“

MM: Existuje nějaký obecný recept na zdokonalení vedení firmy? A kde vůbec začít?

Petr Pacher: Selský rozum. Což je mimochodem i název knihy, kterou jsem napsal s profesorem Markem. A selský rozum nám říká, že ryba vždycky smrdí od hlavy. Musím proto začít od nejvýše postaveného člověka ve firmě. S ním si ujasnit, o čem ta firma vlastně je, kam má směřovat. A pokud sám má tendenci se zlepšovat, rozvíjet, rozumět lidem, mít je rád a vědět, že lidé nejsou nástroj na vydělání peněz, ale parťáci, kteří mu pomáhají rozvíjet se pro společný prospěch, pak to může fungovat. Ale pokud nezačneme od hlavy, tak nic neozdravíme.

MM: Slyšela jsem, že ryba může od hlavy i vonět. Jsou vizionáři, kteří toto vše již vědí, tak jak je potom naučit to udělat, když to vědí?

Petr Pacher: No, když to vědí, tak nevidím důvod, proč je to učit. Důležité je, aby to zaváděli do praxe a to, co umí, předávali dalším generacím, a rozvíjeli tím společnost jako takovou.

MM: Myslím to tak, že třeba mohou vědět, že NĚCO by bylo potřeba, nepotřebují, aby je o tom někdo přesvědčoval, ale neví jak na to.

Petr Pacher: No víte, těch, jak říkáte, osvícených lidí, kteří vědí, že něco potřebují, je nepoměrně málo oproti většině ostatních, ale chvála jim. Na druhé straně, pokud vím, že něco potřebuji, tak si zpravidla umím sáhnout po tom, co mi pomůže. To je jako, když si chcete koupit boty; také nepotřebujete konzultanta, aby vám radil. Prostě jdete, a dokud vám nesednou, tak si je nekoupíte. Dnešní prostředí má však tendenci potlačovat rozhodování jednotlivce. Celý systém, ve kterém fungujeme, má tendenci podsouvat nám, co bychom měli nosit, jak bychom se měli chovat, jak bychom měli komunikovat, jak fungovat ve vztazích a podobně. Je na každém z nás, abychom se rozhodli, zda chceme jít cestou, kdy si najmeme někoho skutečně a prokazatelně kompetentního, aby nám v rozvoji pomohl, nebo zda si na všechno chceme přijít sami vlastními úspěchy a selháními.

MM: Nicméně váš seriál bude určen především pro ty, kteří nejsou ještě „osvícení“ a je třeba jim pomoci...

Petr Pacher: Ano, můžeme to tak nazvat. Nebo spíš, probudit v nich i to, co by je mohlo nasměrovat, aby nepotřebovali nikoho dalšího a našli si cestu sami.

MM: Co je pro budování týmu obecně nejdůležitější? Jaký má být manažer?

Petr Pacher: Musí mít rád lidi. Být ochoten nebýt za každou cenu nejchytřejší v místnosti. Být ochoten všechno, co umí, předat svým lidem, aby byli jeho nástupci a aby jim některé oblasti mohl svěřit, a přitom s pokorou přijmout, že mohou být lepší než on. V tom vidím absolutní základ. Je zcela prokazatelné, že vedoucí pozice je v podstatě stejná, bez ohledu na to, o kterou oblast podnikání jde. Manažer a leader je tady proto, aby svým lidem pomáhal rozvíjet to, v čem se oni chtějí zlepšit. Pomáhal jim rozšiřovat uvědomění a vidět z vyšší perspektivy to, co dělají. Pomáhal jim vracet se zpět do hry, obnovoval chuť pokračovat, i přes neúspěchy. A také dokázal snášenlivě tolerovat jejich občasný neúspěch jako přirozenou součást procesu jejich rozvoje, kdy je jim na blízku, aby pomohl extrahovat zkušenosti z jejich chyb.

MM: Jak psychologie pomůže tuto myšlenku zrealizovat?

Petr Pacher: Za dobu, kdy děláme svoji práci, jsme se naučili neposlouchat bez rozmyslu a bez vlastního zapojení zkušeností a zdravého rozumu, co nám firma „zadává“ jako zakázku. Zadavatelé často vystupují z různých statutů, kterých se drží. Pokud se podíváme na to, co firma skutečně potřebuje, tak musíme zohlednit tři skutečnosti. Za prvé, co je potřebou firmy z dlouhodobého hlediska, dále, jaké jsou pracovní pozice lidí, o nichž zadavatelé tvrdí, že je potřeba je vzdělat. A za třetí, motivy a preference samotných lidí a to, jestli se vlastně vůbec chtějí rozvíjet. Jestli to není jenom mystické přání jejich nadřízeného. Tohle vše je zapotřebí skutečně objektivně zjistit. Analýza se musí týkat současného stavu firemního klimatu, úrovně kompetencí lidí, odhodlanosti, osobnostních profilů a také toho, jakých výsledků dosahují v té které pracovní roli. To vše potřebujeme zohlednit, abychom byli schopni dát seriózní návrh řešení, za který bychom mohli položit ruku do ohně.

MM: Dnes je velmi rozšířeným problémem fakt, že „nejsou lidi“. To, co jste popisoval, jsou však metody pro případ, že lidé jsou, avšak ta firma by mohla daleko lépe klapat. Jak ale lidi do firmy získat?

Petr Pacher: Lidé ve skutečnosti jsou. Problém je v tom, že se získávají obtížně, pokud firma zůstane u tradičního a konzervativního způsobu, který fungoval před osmi lety. V té době se na jeden inzerát do 24 hodin objevilo 300 životopisů, protože prostě lidé neměli práci. A na druhé straně byla obrovská výzva, jak zjistit, kdo z těch uchazečů je opravdu ten správný. Pokud dnes firmy zůstanou jen u zveřejňování inzerátů, pak lidé skutečně nebudou. Dnes je třeba provádět aktivity, které se nazývají personální marketing, při němž se firma především zamýšlí, kdo je její cílová skupina, jak ji osloví, jak ji zaujme. Navíc podle průzkumů je evidentní, že nejčastějším důvodem, proč lidé odcházejí ze zaměstnání, nejsou peníze, ale vztahy, klima na pracovišti a též autorita nadřízeného. Tedy firma také potřebuje tvořit takové personálně marketingové aktivity, které správné lidi přitáhnou, a nevhodné budou držet od firmy dál. Získat do firmy kompetentní lidi podle mě vždycky byl, je a bude obchod.

Hana Janišová

pp@psychometry.cz

Reklama
Související články
Více propojujme vysoké školy s praxí

Profesor Jaroslav Kopáček patří zcela bez pochyb mezi nestory oboru hydrauliky a pneumatiky v naší zemi ve druhé polovině 20. století, a proto mu byla na Mezinárodním strojírenském veletrhu 2019 v Brně udělena po zásluze Zlatá medaile za celoživotní tvůrčí technickou práci a inovační činy. Při příležitosti ocenění práce pana profesora jsme připravili malý medailonek tohoto skromného a entuziastického člověka. Pan profesor nám při této příležitosti sdělil i několik svých zajímavých postřehů.

České obráběcí stroje stále splňují nejpřísnější parametry pro uplatnění

V červnu tohoto roku byl zvolen prezidentem Svazu strojírenské technologie Jan Rýdl ml. Mezi jeho priority patří návrat duálního vzdělávání do českého školství. Více chce také podpořit spolupráci firem s vysokými školami, prosazovat zájmy českých strojařů v zahraničí a ve státní správě. Rychlé tržní změny vnímá jako největší výzvu pro management všech firem.

Prognózovat vývoj ekonomiky by bylo jednodušší, kdyby šlo jen o ekonomiku, říká ekonom Miroslav Zámečník

Složitá geopolitická situace natolik ovlivňuje ekonomické světové dění, že s jistotou prognózovat vývoj české ekonomiky není jednoduché. Klasické spouštěče, které ohlašují krizi, nefungují. Kdo dnes v recesi uspěje, proč je ČR pořád pro zahraniční investory zajímavá a která firma se budoucnosti bát nemusí? To jsou témata, nad kterými redakce MM Průmyslového spektra diskutovala s hlavním analytikem České bankovní asociace Miroslavem Zámečníkem.

Související články
Odemykání lidského potenciálu podle Jana Mühlfeita

Jan Mühlfeit začínal u Microsoftu na pozici o třídu vyšší než asistentka. Po 22 letech odcházel jako prezident Microsoftu pro Evropu. Přestože svoji práci miloval, spadl až na samé dno. Prošel tvrdou sebereflexí a prací na sobě. Dnes je vyhledávaným koučem a mentorem. O mentální odolnosti a otevírání lidského potenciálu přednáší po celém světě.

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Související články
Výzkum rozděluji pouze na dobrý a špatný, říká Libor Kraus

Prezident Asociace výzkumných organizací Libor Kraus se pohybuje v oblasti výzkumu a vývoje 30 let. Jaká vidí pozitiva, úskalí a rezervy v této důležité součásti našeho ekonomického růstu? Na to jsme se ho zeptali v rozhoru, který poskytl redakci MM Průmyslového spektra.

Aby v Česku nechyběly mozky

Trvalý nedostatek špičkových odborníků, především techniků a ekonomů. To je téma, o němž se stále více hovoří a píše, protože pálí prakticky všechny firmy, které se etablovaly či etablovat hodlají v české kotlině nebo moravských úvalech. Recept je jediný: kvalitní vzdělávací systém. O tom, jak jej lze realizovat v univerzitní praxi, jsme si povídali s doc. Ing. Pavlem Mertlíkem, CSc., rektorem Škoda Auto Vysoké školy.

Stroje rostou se zákazníkem, říká pamětník českého obrábění Miroslav Otépka

Česká republika si v letošním roce připomíná 100 let od svého vzniku. Mezinárodnímu strojírenskému veletrhu v Brně je 60 let. Redakce MM Průmyslového spektra se rozhodla také zavzpomínat a k rozhovoru pozvala Miroslava Otépku, který stál u zrodu konstrukce a výroby českých obráběcích strojů. Miroslav Otépka se z profese dělníka vypracoval na respektovaného majitele jedné z největších českých strojírenských firem. Aktivita, optimismus a dobrá nálada ho neopouštějí ani ve věku, kdy se jiní věnují odpočinku. Možná je to jeho filozofií a jak sám říká: „Práce mi nikdy nic nevzala, vše, co jsem dělal, dělal jsem rád.“

Správný člověk na správné místo

„V čem někdo vidí zvláštnost, já vidím unikátnost a uplatnitelnost pro danou pozici. To, co člověka diskvalifikuje v jedné firmě, tak ho naopak kvalifikuje v druhé,“ říká jeden ze zakladatelů a průkopníků českého headhuntingu Jan Bubeník, se kterým jsme si povídali o tom, proč je důležitější diverzifikovat lidské zdroje než výrobu, jak se připravit na nástupnictví v rodinné firmě, jaký typ manažera je pro firmu nejefektivnější a jakou dnes mají majitelé společností přijmout personální strategii, aby posbírali ty nejlepší lidi, kteří by hrdě nosili jejich dres.

Sázejme olivovníky, ať mají naši potomci co sklízet

Profesor Stanislav Hosnedl se celý svůj odborný život věnuje oboru konstruování výrobních strojů a zařízení. Značným podílem přispěl k rozvoji konstrukční vědní disciplíny Engineering Design Science and Methodology, ve které se stal uznávaným odborníkem nejen u nás, ale i v zahraničí. K jeho pedagogické a vědecké činnosti jej přivedly kroky z výrobní praxe. Tak by tomu mělo být. Stanislav Hosnedl je Plzeňák tělem i duší s aktivními kontakty po celém světě. Bylo nám ctí, že jsme mu mohli na letošním MSV v Brně předat Zlatou medaili za celoživotní tvůrčí technickou práci a dosažené inovační činy.

Jak budeme podnikat v roce 2017?

Bude světová, potažmo česká ekonomika navzdory turbulentním geopolitickým změnám a nejistým trhům dále růst? Obstojí český podnikatel v těžké světové konkurenci? Měl by přidat? A v čem? Jaké jsou trendy zdravého podnikání? Doplácejí ženy na genderové stereotypy? O tom všem a dalších aspektech světového a českého podnikání jsme si povídali s vedoucí partnerkou EY v České republice Magdalenou Souček.

Energetičtí inovátoři – studenti pracují na originálních projektech

Studium technických oborů má obrovskou perspektivu, přesto nejsou u studentů příliš populární. Bojí se náročného studia i případného neúspěchu. „Kdo má však techniku rád, ten se bát nemusí,“ vysvětluje Dr. Ing. Jaroslav Synáč, vedoucí katedry energetických strojů a zařízení Fakulty strojní Západočeské univerzity v Plzni.

Jsme zemí malých firem a živnostníků?

Podařilo se po více než 25 letech v České republice obnovit řemeslnou tradici a drobné podnikání, nebo jsou páteří českého průmyslu pouze velké firmy a nadnárodní společnosti? Jaký je český živnostník, co ho trápí a jaká je v této oblasti aktuální situace?

Jan Mašek: Vize inovačního lídra

„Jsem-li nejchytřejší člověk v místnosti, jsem ve špatné místnosti,“ vyznává inovační lídr Jan Mašek. Jeho elán a know-how nabyté ve společnosti 3M jsou nyní k dispozici i dalším firmám.

Jak se léčí nemocná firma

Tatra Kopřivnice je dnes prosperující společností stoupající strmě vzhůru. Firma, která v roce 2012 málem poslala na úřad práce 1 500 lidí, odvádí za loňský rok ze zisku na daních více než 70 milionů korun. Do vedení společnosti byl v říjnu 2013 novými majiteli Tatra Truck jmenován Petr Karásek na základě jeho předchozí hloubkové analýzy a navržení vize budoucnosti Tatry. Generálního ředitele tehdy čekal nelehký úkol restrukturalizace společnosti a již nyní lze konstatovat, že realizované kroky vedou firmu evidentně k prosperitě. Ján Košturiak hovoří s Petrem Karáskem o aspektech krizového manažerství.

Reklama
Předplatné MM

Dostáváte vydání MM Průmyslového spektra občasně zdarma na základě vaší registrace? Nejste ještě členem naší velké strojařské rodiny? Změňte to a staňte se naším stálým čtenářem. 

Proč jsme nejlepší?

  • Autoři článků jsou špičkoví praktici a akademici 
  • Vysoký podíl redakčního obsahu
  • Úzká provázanost printového a on-line obsahu ve špičkové platformě

a mnoho dalších benefitů.

... již 25 let zkušeností s odbornou novinařinou

      Předplatit