Témata
Reklama

Manažer je jen člověk, Část 6. Adaptace nového pracovníka

Výběrové řízení máte úspěšně za sebou. Pozici jste obsadili, nová posila vašeho týmu podepsala smlouvu a nastoupila. Může se zdát, že je „ruka v rukávu“ a máte vyhráno… Nenechte se mýlit!

Tento článek je součástí seriálu:
Manažer je jen člověk
Díly
Michaela Píšková

Po studiu psychologie a psychoterapeutických studií na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity si Michaela vybrala cestu aplikované pracovní psychologie. Se svým týmem se věnuje poznání člověka za účelem posouzení jeho vhodnosti pro pracovní roli i za účelem jeho rozvoje. Trénuje lidi zejména v tématech komunikace, zvládání emocí a sebepoznání. Životním posláním Michaely je pomáhat druhým, realizovat jejich potenciál a podpořit je v tom, aby na sobě pracovali a rozvíjeli se jak po profesní stránce, tak po té lidské. 

Na základě výběrového řízení jste nabyli dojmu, že k vám nový člověk patří, a jste přesvědčeni o tom, že bude úspěšný. To ale samo o sobě nestačí. Aby se mohl stát tím, koho organizace potřebuje, a naplňoval svou roli co nejlépe, potřebuje vaši péči. Přijetí nového pracovníka do týmu můžete vnímat jako začátek vaší společné cesty. K tomu, aby tato cesta naplnila vzájemná očekávání, pro něj potřebujete mít vypracovaný adaptační plán. Zajímá vás, jak tento adaptační plán uchopit a nastavit co nejefektivněji? Odpověď můžete nalézt, pokud se na proces adaptace podíváte z pohledu nováčka.

Reklama
Reklama

Základní porozumění

Základní informace o firmě, firemní kultuře a pozici, na kterou nastupuje, váš nový pracovník již má. Nyní je třeba klást důraz na to, aby porozuměl smyslu své pracovní role. To znamená, že musí vědět, proč je součástí organizace, jaké výsledky má přinášet, komu se za ně zodpovídá a s jakou frekvencí. Dále potřebuje také precizně znát svého klienta, a to jak externího, tak interního (např. kolegu z jiného oddělení). Bez tohoto základního porozumění by bylo zbytečné pokračovat dále. Žádoucím stavem je, aby nový pracovník byl se svou rolí ztotožněn. Jak ale poznáte, že tomu tak skutečně je? Nechte jej převyprávět klíčové charakteristiky role a vnímejte, jakým způsobem o nich hovoří. Popisuje svou roli s nadšením, nebo spíše znuděně? Cítíte z jeho strany zmatenost nad tím, že neví, v čem konkrétně jeho role spočívá, nebo je jeho popis v souladu s tím, jak roli definujete vy a co od něj potřebujete? Teprve v momentě, kdy si vyjasníte případné nesrovnalosti a ujistíte se, že oba hovoříte stejným jazykem, můžete pokračovat dále.

Plán adaptace je potřeba dopředu promyslet, připravit a nastavit vzhledem ke konkrétní pozici. Dříve, než dojde k jeho zavedení, je třeba s ním obeznámit nového pracovníka, aby předem věděl, co je od něj očekáváno. Takzvané „univerzální adaptační plány“, které nezohledňují specifika dané pracovní pozice, v praxi nefungují. Ještě horší situace nastává, když adaptační plán zcela chybí a spoléhá se na to, že se nový člověk začlení svépomocí. Tato skutečnost s sebou přináší spoustu nepříjemností. Pokud není definováno, kdo je pro nového pracovníka kontaktní osobou, na kterou se může obracet, bývá přehazován z kolegy na kolegu. Od nich se buď dozvídá neustále ty stejné informace, nebo je zahlcován věcmi, které pro něj na začátku vůbec nejsou relevantní. Může mu pak připadat, že ostatní svými dotazy zatěžuje, a tak se raději přestane ptát úplně. V důsledku toho je zmatený, neví, co je po něm požadováno, cítí se bezradně, získává špatné pracovní návyky nebo si připadá nadbytečně. Počáteční elán a nadšení z toho, že začíná něco nového, postupně opadá a nastupuje pasivita. Někdy si může připadat jako přítěž až do takové míry, že se během zkušební doby raději rozhodne dát výpověď. Jak jinak by si měl připadat, když se mu nedostávalo žádné péče a podpory, nikdo s ním neoslavoval drobné pokroky a nevyzdvihl jeho přínos pro organizaci?

Očekávání a zpětná vazba

Jak je to tedy správně? Adaptační plán musí být v prvé řadě jasně a detailně sepsaný, jedině tak budete moci sledovat postupný progres vašeho pracovníka, pravidelně vyhodnocovat, zda naplňuje to, co od něj očekáváte, a v závislosti na tom mu poskytovat zpětnou vazbu. Nezapomeňte zohlednit také čas, který nováček potřebuje věnovat samostudiu. Dále je důležité časově ohraničit pracovní činnosti

a výsledky, kterých má postupně dosahovat. Těmito činnostmi je nový člověk proveden předem určenou kompetentní osobou a jejich sled není náhodný – musí být předem jasné co, kdy a jak se má naučit, kdo na to dohlédne a co je očekávaným výsledkem.

Plán adaptace je potřeba dopředu promyslet, připravit a nastavit vzhledem ke konkrétní pozici.Pokud stále ještě pochybujete o důležitosti adaptačního plánu, možná vám pomůže následující příklad. Představte si, že byste měli „poskládat“ předem nespecifikovaný nábytek. K dispozici máte pouze jednotlivé kusy dřeva a sadu šroubků z nejmenované švédské firmy. Chybí vám instrukce – nevíte, co máte skládat a ani jak. Některým možná pomůže intuice a s úkolem si poradí. Nicméně zabere vám to zákonitě více času a výsledný „objekt“ se patrně bude od originálu lišit. S návodem a skutečností,

že víte, co má být výsledkem, by byl celý proces jednodušší… Velmi podobně se může cítit váš nový člověk. Poskytněte mu proto co nejlepší „návod“ k tomu, jak se stát plnohodnotným členem vaší organizace!

Institute of Applied Psychology je česká firma s tradicí od roku 2008. Využívá psychologii aplikovanou do firemního prostředí k poznání stávajících i nových zaměstnanců a jejich rozvoji. Za tímto účelem vyvíjí vlastní psychodiagnostické metody, ať už pro online, či pro offline využití. Všechny získané dovednosti předává v rámci vzdělávání manažerům a HR pracovníkům.

Institute of Applied Psychology

Mgr. et Mgr. Michaela Píšková (Slavíková), MBA

mp@psychometry.cz

Reklama
Související články
Jak přilákat mladé a talentované

Mladí lidé jsou dnes často nabádáni k tomu, aby pečlivě studovali, při studiu získávali potřebnou praxi a zkrátka dělali vše pro to, aby do budoucna měli uplatnění na pracovním trhu. Tento přístup je pochopitelně správný, nicméně v současné době, kdy se nezaměstnanost u nás pochybuje na minimu, je spíše na firmách, aby mladé a talentované zaměstnance pro svůj byznys ulovily.

Několik manažerských postřehů…zapojení nových kolegů do procesu firmy

V minulém vydání MM Průmyslového spektra jsme spustili nový seriál nazvaný Manažérské postřehy…, který již svým názvem napovídá, čím se bude zabývat. Jeho autorem je ing. Martin Belza, dlouholetý vrcholový manažér celé řady společností, jenž o zde získané zkušenosti se bude v tématických vstupech dělit s našimi čtenáři.

Kvalita v automobilovém průmyslu

Co znamená, když se řekne kvalita v automobilovém průmyslu? Proč se na ni tolik dbá zrovna v tomto oboru? To byly otázky, na něž odpovědi zazněly z úst odborníků v rámci webináře Kvalita v automobilovém průmyslu. Ten uspořádala 9. listopadu Česká společnost pro jakost.

Související články
Podpora rozvoje mladých technologicky orientovaných firem

Je všeobecně známo, že zejména v počátečních fázích podnikání či inovačního cyklu, kdy firma vyvíjí nový, nebo modifikuje již existující produkt pro zcela nové využití, vzniká celá řada otázek spojených s designem produktu, se strategií jeho komercializace, s definicí vhodných zahraničních trhů a se smysluplným byznys modelem. Jedná se o kritickou fázi rozvoje firem, protože jen malé části z nich se podaří touto fází projít bezi zásadních problémů.

Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Související články
Moderní vědecké řízení podniku, 6. díl. Závěrečný

Nasazení informačního systému PPROI do praxe s cílem maximálního zhodnocování kapitálu obnáší pochopení jeho základních vědeckých stavebních kamenů. To si klade za cíl toto edukační desatero, které na stránkách časopisu postupně publikujeme. Dnes vám předkládáme závěrečnou desátou tezi.

Ne solidarita. Trendem je relokalizovaná síť

V posledních letech došlo k výjimečnému povědomí a upřednostňování kultury na pracovišti ze strany zaměstnavatelů i zaměstnanců. Kultura je „osobností“ společnosti, včetně očekávání, chování, praktik a dalších norem, které ovlivňují interní interakce lidí i jejich jménem. Ignorovat tento fakt je možné jen na vlastní nebezpečí. Nedávný výzkum společnosti Hired totiž zjistil, že firemní kultura je druhým nejdůležitějším faktorem, který uchazeči zvažují, zda vůbec pracovat pro společnost.

Podpořit šikovné a podnikavé - Finance pro podnikání

Podpora pro firmy všech velikostí. Tímto heslem se řídí Českomoravská záruční a rozvojová banka, která již od raných 90. let minulého století pomáhá firmám k úspěchu v jejich podnikání. Proč tomu tak je i na mnoho dalšího jsme se zeptali Jiřího Jiráska, předsedy představenstva a generálního ředitele banky.

Fórum děkanů strojních fakult

Jaký smysl spatřujete v existenci zahraničních studentů – a to z úhlu pohledu spolustudentů, univerzity a společnosti jako takové? Kolik těchto studentů aktuálně máte na fakultě ve studijních programech v bakalářském a navazujícím mag-isterském stupni? Sledujete dále jejich cestu – odcházejí z republiky, nebo zůstávají?

Moderní vědecké řízení podniku, Část 2. Desatero 1+2

Nasazení informačního systému PPROI do praxe s cílem maximálního zhodnocování kapitálu, obnáší pochopení jeho základních vědeckých stavebních kamenů. To si klade za cíl toto edukační desatero, které na stránkách časopisu postupně publikujeme. Dnes předkládáme první a druhé desatero.

Fórum výrobních průmyslníků

V jaké profesní náladě přijíždíte na letošní MSV do Brna a jaká témata byste zde chtěli se svým týmem v rámci setkání jak s obchodními partnery tak i příp. s představiteli státu diskutovat? Část 2.

Pro budoucnost českého průmyslu jsou zásadní investice

Investice do digitální transformace firmám pomohou vyrovnat se s nadcházejícím zpomalením ekonomického růstu. Částečně vyřeší také potíže spojené s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků. Prezident Svazu průmyslu a dopravy ČR Jaroslav Hanák při příležitosti MSV v Brně poskytl čtenářům MM Průmyslového spektra komentář k současnému stavu tuzemského průmyslu a obchodu.

Prognózovat vývoj ekonomiky by bylo jednodušší, kdyby šlo jen o ekonomiku, říká ekonom Miroslav Zámečník

Složitá geopolitická situace natolik ovlivňuje ekonomické světové dění, že s jistotou prognózovat vývoj české ekonomiky není jednoduché. Klasické spouštěče, které ohlašují krizi, nefungují. Kdo dnes v recesi uspěje, proč je ČR pořád pro zahraniční investory zajímavá a která firma se budoucnosti bát nemusí? To jsou témata, nad kterými redakce MM Průmyslového spektra diskutovala s hlavním analytikem České bankovní asociace Miroslavem Zámečníkem.

Moderní vědecké řízení podniku, Část 1. Úvod

Před třemi lety jsme na stránkách MM Průmyslového spektra publikovali osmidílný seriál zabývající se potřebami maximálního zhodnocování kapitálu, ROI (Return on Investment). Tento materiál se ze strany čtenářů – především z výrobních firem, na které právě cílil – setkal s nevídaným zájmem. V redakci jsme obdrželi velké množství reakcí s převážně společným jmenovatelem: potřebu zhodnocování kapitálu si zástupci firem uvědomují, avšak z nedostatku informací jí nevěnují potřebnou, ale často bohužel pouze mizivou pozornost.

Inženýrská akademie ČR - Nedostatek technických pracovníků?

Inženýrská akademie ČR je organizace sdružující lidi se společným zájmem – podporovat technický rozvoj, výzkum, vzdělávání a inovace. Najdeme zde špičkové odborníky z různých technických oborů. V našem seriálu dáváme slovo těm z nich, jejichž oblasti působnosti mohou být pro čtenáře MM Průmyslového spektra zvlášť zajímavé.

Reklama
Předplatné MM

Dostáváte vydání MM Průmyslového spektra občasně zdarma na základě vaší registrace? Nejste ještě členem naší velké strojařské rodiny? Změňte to a staňte se naším stálým čtenářem. 

Proč jsme nejlepší?

  • Autoři článků jsou špičkoví praktici a akademici 
  • Vysoký podíl redakčního obsahu
  • Úzká provázanost printového a on-line obsahu ve špičkové platformě

a mnoho dalších benefitů.

... již 25 let zkušeností s odbornou novinařinou

      Předplatit