Odborně-vzdělávací a zpravodajský portál z oblasti strojírenství a navazujících oborů
Články >> Manažer je jen člověk - Adaptace nového pracovníka
Chcete dostávat MM Průmyslové spektrum ZDARMA až do Vaší schránky? Více informací zde.

Manažer je jen člověk - Adaptace nového pracovníka

Výběrové řízení máte úspěšně za sebou. Pozici jste obsadili, nová posila vašeho týmu podepsala smlouvu a nastoupila. Může se zdát, že je „ruka v rukávu“ a máte vyhráno… Nenechte se mýlit!

Na základě výběrového řízení jste nabyli dojmu, že k vám nový člověk patří, a jste přesvědčeni o tom, že bude úspěšný. To ale samo o sobě nestačí. Aby se mohl stát tím, koho organizace potřebuje, a naplňoval svou roli co nejlépe, potřebuje vaši péči. Přijetí nového pracovníka do týmu můžete vnímat jako začátek vaší společné cesty. K tomu, aby tato cesta naplnila vzájemná očekávání, pro něj potřebujete mít vypracovaný adaptační plán. Zajímá vás, jak tento adaptační plán uchopit a nastavit co nejefektivněji? Odpověď můžete nalézt, pokud se na proces adaptace podíváte z pohledu nováčka.

Základní porozumění

Základní informace o firmě, firemní kultuře a pozici, na kterou nastupuje, váš nový pracovník již má. Nyní je třeba klást důraz na to, aby porozuměl smyslu své pracovní role. To znamená, že musí vědět, proč je součástí organizace, jaké výsledky má přinášet, komu se za ně zodpovídá a s jakou frekvencí. Dále potřebuje také precizně znát svého klienta, a to jak externího, tak interního (např. kolegu z jiného oddělení). Bez tohoto základního porozumění by bylo zbytečné pokračovat dále. Žádoucím stavem je, aby nový pracovník byl se svou rolí ztotožněn. Jak ale poznáte, že tomu tak skutečně je? Nechte jej převyprávět klíčové charakteristiky role a vnímejte, jakým způsobem o nich hovoří. Popisuje svou roli s nadšením, nebo spíše znuděně? Cítíte z jeho strany zmatenost nad tím, že neví, v čem konkrétně jeho role spočívá, nebo je jeho popis v souladu s tím, jak roli definujete vy a co od něj potřebujete? Teprve v momentě, kdy si vyjasníte případné nesrovnalosti a ujistíte se, že oba hovoříte stejným jazykem, můžete pokračovat dále.

Plán adaptace je potřeba dopředu promyslet, připravit a nastavit vzhledem ke konkrétní pozici. Dříve, než dojde k jeho zavedení, je třeba s ním obeznámit nového pracovníka, aby předem věděl, co je od něj očekáváno. Takzvané „univerzální adaptační plány“, které nezohledňují specifika dané pracovní pozice, v praxi nefungují. Ještě horší situace nastává, když adaptační plán zcela chybí a spoléhá se na to, že se nový člověk začlení svépomocí. Tato skutečnost s sebou přináší spoustu nepříjemností. Pokud není definováno, kdo je pro nového pracovníka kontaktní osobou, na kterou se může obracet, bývá přehazován z kolegy na kolegu. Od nich se buď dozvídá neustále ty stejné informace, nebo je zahlcován věcmi, které pro něj na začátku vůbec nejsou relevantní. Může mu pak připadat, že ostatní svými dotazy zatěžuje, a tak se raději přestane ptát úplně. V důsledku toho je zmatený, neví, co je po něm požadováno, cítí se bezradně, získává špatné pracovní návyky nebo si připadá nadbytečně. Počáteční elán a nadšení z toho, že začíná něco nového, postupně opadá a nastupuje pasivita. Někdy si může připadat jako přítěž až do takové míry, že se během zkušební doby raději rozhodne dát výpověď. Jak jinak by si měl připadat, když se mu nedostávalo žádné péče a podpory, nikdo s ním neoslavoval drobné pokroky a nevyzdvihl jeho přínos pro organizaci?

Očekávání a zpětná vazba

Jak je to tedy správně? Adaptační plán musí být v prvé řadě jasně a detailně sepsaný, jedině tak budete moci sledovat postupný progres vašeho pracovníka, pravidelně vyhodnocovat, zda naplňuje to, co od něj očekáváte, a v závislosti na tom mu poskytovat zpětnou vazbu. Nezapomeňte zohlednit také čas, který nováček potřebuje věnovat samostudiu. Dále je důležité časově ohraničit pracovní činnosti

a výsledky, kterých má postupně dosahovat. Těmito činnostmi je nový člověk proveden předem určenou kompetentní osobou a jejich sled není náhodný – musí být předem jasné co, kdy a jak se má naučit, kdo na to dohlédne a co je očekávaným výsledkem.


Plán adaptace je potřeba dopředu promyslet, připravit a nastavit vzhledem ke konkrétní pozici.

Pokud stále ještě pochybujete o důležitosti adaptačního plánu, možná vám pomůže následující příklad. Představte si, že byste měli „poskládat“ předem nespecifikovaný nábytek. K dispozici máte pouze jednotlivé kusy dřeva a sadu šroubků z nejmenované švédské firmy. Chybí vám instrukce – nevíte, co máte skládat a ani jak. Některým možná pomůže intuice a s úkolem si poradí. Nicméně zabere vám to zákonitě více času a výsledný „objekt“ se patrně bude od originálu lišit. S návodem a skutečností,
že víte, co má být výsledkem, by byl celý proces jednodušší… Velmi podobně se může cítit váš nový člověk. Poskytněte mu proto co nejlepší „návod“ k tomu, jak se stát plnohodnotným členem vaší organizace!


Institute of Applied Psychology je česká firma s tradicí od roku 2008. Využívá psychologii aplikovanou do firemního prostředí k poznání stávajících i nových zaměstnanců a jejich rozvoji. Za tímto účelem vyvíjí vlastní psychodiagnostické metody, ať už pro online, či pro offline využití. Všechny získané dovednosti předává v rámci vzdělávání manažerům a HR pracovníkům.


Institute of Applied Psychology

Mgr. et Mgr. Michaela Píšková (Slavíková), MBA

mp@psychometry.cz

Další články

Management a řízení
Legislativa, nařízení

Komentáře

Nebyly nalezeny žádné příspěvky

Sledujte nás na sociálních sítích: