Průmysl a jeho lidé:
Být atraktivním zaměstnavatelem

MM: Jaká podle vašich vlastních zkušeností existují specifika při hledání kvalitních pracovníků do průmyslových, zejména strojírenských firem oproti jiným oblastem podnikání?

D. Dědič: Každá profese, pokud ji chce člověk správně a zodpovědně vykonávat, potřebuje specifické znalosti. Máme ve firmě různé profese, někdo potřebuje manuální zručnost, jiný technické myšlení, další kreativitu atd. Jedno specifikum tu však vidím, a to velikost firmy. Ne každý zvládne pracovat v závodě s více než 1 000 zaměstnanci a v korporátním prostředí. Ovšem naopak takto velké firmy mohou zaměstnancům poskytnout větší bezpečí stability.

MM: Vaše firma se při náboru obrací na HR agentury, nebo dává přednost náboru vlastními silami?

D. Dědič: HR agentury využíváme většinou jen pro nábor zaměstnanců ze zahraničí. Důvodem jsou jejich zkušenosti, kontakty v dané zemi, a v neposlední řadě jejich služby s obstaráním všech povolení a dokumentů pro vstup do ČR. Částečně využíváme také leasingové agentury na specifické profese, kterých je v republice nedostatek. Počet leasingových zaměstnanců držíme na úrovni max. 15 %. Jinak se snažíme hlavně vlastními silami a PR aktivitami zviditelnit náš závod, a neustálým budováním a zlepšováním firemní kultury zviditelnit firmu. Chtěli bychom být atraktivním zaměstnavatelem v jižních Čechách. Podnikáme všechny kroky pro to, aby u nás byli stávající zaměstnanci spokojeni a využívali program „Doporuč svého známého“. Pokud zaměstnanec doporučí někomu ze svého okolí naši společnost, je to pro firmu nejlepší reklama.

MM: Které své požadavky na pracovníky byste označil jako stěžejní?

D. Dědič: Hlavní je osobní nastavení každého, ochota pracovat a neustále se vzdělávat v daném oboru. Pokud je zaměstnanec motivovaný, má nejlepší předpoklady pro to být ve své profesi úspěšný. Po celou dobu jeho růstu jej podporujeme, a to již od prvního dne. Máme nastavený proces vzdělávání všech našich zaměstnanců a cílíme na jejich rozvoj.

MM: Které konkrétní profese jsou pro vaši firmu nejdůležitější?

D. Dědič: Ani zde nelze vyjmenovat jen některé profese. Všichni tvoříme tým a výsledkem jsou kvalitní výsledné produkty. Stále rosteme, a tak rozšiřujeme týmy svářečů ve výrobě ocelových konstrukcí, elektromechaniků a mechaniků na montážích elektrorozvaděčů nebo dopravníků. Neustále rozšiřujeme týmy konstruktérů strojních a elektro, kde přebíráme některé kompetence z našich rakouských závodů. V neposlední řadě jsou to i softwaroví inženýři v naší českobudějovické pobočce.

MM: Co je podle vašich zkušeností nejdůležitější pro motivaci pracovníků, aby odváděli kvalitní práci s maximálním nasazením?

D. Dědič: Důležitý je osobní postoj každého zaměstnance, co nejméně překážek při jeho práci. Pokud se může plně soustředit na svoji práci a neruší ho, že nemá včas všechny potřebné díly či materiály, neztrácí motivaci. Dalším důležitým aspektem je určitě i stabilita a zázemí rodinné firmy. Pokud mají zaměstnanci stabilní zaměstnání, adekvátní odměnu, všechny prostředky pro svou práci, mohou ji vykonávat v klidu a mít dobrý pocit z výsledků. Máme nastavena prémiová kritéria, takže každý zaměstnanec ví, kolik si svou prací může k základní mzdě vydělat. Pro většinu z nich je motivací určitě výše mzdy, kdy každý z nás vidí zdražování všech produktů kolem nás a musí to denně řešit. Snažíme se vymýšlet neustále nové benefity, nebo ty stávající vylepšovat.

MM: Co by podle vás obecně mohly či měly firmy dělat pro to, aby neměly o kvalitní lidi nouzi?

D. Dědič: Musíme se stále starat o atraktivitu svého závodu, neustále zlepšovat pracovní podmínky zaměstnanců, nabídnout jim odpovídající mzdu a pracovní prostředí. Velmi důležitou součástí organizační struktury jsou vedoucí pracovníci, kteří vedou své podřízené, neustále s nimi komunikují a jsou jim podporou. Již při prvních pohovorech s uchazeči si obě strany mohou vytvořit vztah, který musí být postaven na vzájemném respektování toho druhého. Důležité jsou hlavně první měsíce, kdy se vytváří dlouhodobější spolupráce. Pokud nový zaměstnanec cítí plnou podporu svého nadřízeného, je mezi nimi otevřená komunikace a oba jsou schopni přijímat konstruktivní zpětnou vazbu, pak je možno vytvořit dlouhodobější fungující pracovní vztah. V prvních měsících je začlenění (onboarding) nového zaměstnance doprovázeno oddělením HR, které pravidelně provádí pohovory s novými zaměstnanci, a to již ve zkušební době. Nástup nového zaměstnance je výsledkem intenzivní práce, a proto je velmi důležité nové spolupracovníky podporovat při jejich startu v novém zaměstnání, a předejít tak jejich odchodu ve zkušební době. Využíváme i zpětné vazby zaměstnanců, kteří se rozhodli odejít, a snažíme se řešit důvody jejich odchodu.

MM: Co by pro to mohl či měl dělat stát?

D. Dědič: Myslím, že všichni zaměstnavatelé se shodneme na tom, že je potřeba podporovat školství. My jako firma jsme schopni některé školy podporovat finančně, vybavením učeben nebo přístroji pro praktické vzdělávání. Bohužel ale současný školský systém je zaměřen spíše na kvantitu, a ne kvalitu. Jednotlivé školy soupeří o žáky, avšak již dávno neplatí, že střední školy a gymnázia jsou školy výběrové. Je potřeba změnit systém a začít podporovat a zatraktivnit učňovské obory. Úzce spolupracujeme se středními školami v okolí, přímo ve firmě máme své učňovské středisko se čtyřmi mistry odborného výcviku, kde se za jejich dohledu snažíme vychovávat nové zaměstnance. Bohužel spousta dětí se dnes hlásí na gymnázia a maturitní obory. Myslím si, že by bylo důležité u maturitních technických oborů začlenit do učebních plánů více praxe, a to buď ve škole, nebo přímo v reálném pracovním prostředí.

MM: A jak vidíte naše současné technické školství?

D. Dědič: Dle mého názoru došlo bohužel k zásadní diskreditaci středních, ale hlavně vysokých škol. Ze středních průmyslových škol odchází 85 % absolventů na vysokou školu, za nás to bylo okolo 15 %. Probíhal výběr již při přijímacích zkouškách na střední školy a tomu dnes tak na některých školách není. Úroveň absolventů se snižuje a online vyučování v covidové době tomu také vůbec nepomohlo.

MM: A co by mohly dělat samy firmy, ale i stát, aby podpořily zájem mladých lidí (a jejich rodičů) o studium technických oborů? Dělá vaše firma něco takového?

D. Dědič: Potřebovali bychom se jako zaměstnavatelé dostat do bližšího kontaktu s rodiči na základních školách. Covid nám to ještě ztížil. Online prezentace nějaké informace přinese, ale komunikace s rodiči, a hlavně ukázka reálných prostor a prostředí ve výrobě, by nám určitě výrazně pomohly zatraktivnit učňovské obory. Snažíme se ukázat za podpory Jihočeské hospodářské komory dětem základních škol naši firmu, prostory a vybavení učňovského střediska, pracovní prostředí, ale ti, kteří o budoucnosti svých dětí rozhodují, jsou rodiče. Ti mají největší vliv na konečné rozhodnutí, jakou cestou se jejich děti vydají. Potřebovali bychom mít více prostoru s nimi mluvit, provést je firmou a ukázat jim výhody a možnosti uplatnění pro jejich děti.