Život v korporátu: Nejlepší manažeři mají dar

Emma Copland má zkušenosti z obou typů firem – z korporátů, jako je RM plc, Centrica či The Bicester Collection, i z rodinných firem či startupů. Proto může velmi dobře oba typy firem srovnávat.

„V korporátu určitě panuje větší důraz na strukturu, řízení a disciplínu,“ říká Emma Copland. „Oproti tomu rodinné podniky bývají více založené na vztazích, obvykle se více soustředí na lidi, jejich osobnost a přístup k práci. Také se zaměstnanci snáze komunikují, všichni se znají. V korporátu je komunikace mnohdy složitým procesem, který je třeba promýšlet. Menší firmy mají též schopnost rychleji reagovat na změny.“

Emma Copland začínala v korporátu, kde se naučila disciplíně a získala hodně znalostí.

„Působila jsem v organizaci s velkým HR oddělením, která měla dost peněz na vzdělávání a rozvoj svých zaměstnanců. Díky tomu jsem hned v začátku získala velmi kvalitní základ a spoustu se toho naučila,“ vzpomíná. „Toužila jsem však poznávat nové věci, tak jsem si později zkusila i práci v rodinné firmě.“

Podle ní je však sám Eurowag zajímavou směsicí korporátu a rodinné firmy. Na jednu stranu je kotován na londýnské burze, což jej nutí k poměrně striktním pravidlům ohledně řízení a disciplíny. Na druhou stranu je to pořád firma svého zakladatele, který ji začal budovat před 25 lety.

Jaké jsou tedy klady a jaké zápory klasického korporátu? Emma Copland kladně hodnotí například možnost setkávat se s lidmi různých kultur a poznávat nová místa, pracoviště a kolegy. „To mám na korporátu opravdu ráda, práce je díky tomu velmi různorodá,“ pochvaluje si a dodává: „Zítra mířím na Slovensko, pak do Budapešti, posléze se vracím do Prahy, zkrátka pořád se něco děje. Všude je to navíc trochu jiné – kultura, hodnoty, přístup k věcem – a tohle potkávání jinakosti je pro mě obrovským přínosem práce v globálním korporátu. Na druhou stranu negativem je určitě vyšší míra byrokracie a také nutnost dodržování procesů, které mohou někdy zdržovat. Dát věci do pohybu je zkrátka o něco náročnější než v malé firmě.“

To je také podle slov paní Copland důvodem, proč práce v korporátu přitahuje určitý typ osobností. Jestliže hledáte zaměstnance do korporátu, soustředíte se na trochu jiný typ kvalit a schopností, než když hledáte nového kolegu do rodinné firmy.

„Když někoho láká práce v malé firmě, obvykle ho to netáhne do korporátu, a naopak,“ konstatuje. „Je poměrně vzácné najít lidi, kteří zvládnou práci v obou typech organizací.“

Práce v korporátu může podle jejích slov člověku přinést více příležitostí k růstu a učení. Jak však říká – každý máme jiné priority, a někdo bude šťastnější v menší firmě. Do hry vstupuje spousta proměnných, nejen velikost. Už zmíněná férovost a udržitelnost jsou též důležitým měřítkem.

Položíte-li paní Copland otázku, zda má korporát z hlediska HR nějaké výhody proti středním a malým firmám, odpoví: „Covid-19 a válka na Ukrajině velmi změnily způsob, jakým se lidé vztahují ke své práci. Více přemýšlejí o tom, co má smysl, co pro ně funguje. HR je proto důležitější než kdy dřív, protože změny na trhu práce jsou nevyhnutelné a je důležité, aby z nich firmy a jejich lidé získali maximum pozitiv. Vzhledem k výše řečenému je v dnešní době stěžejní, aby organizace ukázala, že je férová a stará se o lidi i o planetu. Společenská zodpovědnost je v korporátních společnostech stále častějším trendem, a pokud jej organizace bere vážně a skutečně mu věří, pak jej personalisté mohou využít jako součást své nabídky hodnot pro zaměstnance, aby je přilákali a motivovali. Například v Eurowagu je jednou z firemních priorit, což byl i pro mě osobně jeden z důvodů, proč jsem sem nastoupila.“

„Vždycky jsem věděla, že chci pracovat v HR, a to z prostého důvodu: Lidé mě fascinují,“ říká Emma Copland. „Rozumět lidem je podle mě jeden z nejtěžších úkolů, jaký si může člověk dát. Už jenom proto, že na světě nenajdete dva lidi, kteří by byli stejní. Díky HR se můžete o lidech hodně naučit a je to velmi rozmanitá, zajímavá práce. Každý den je jiný.“

Nicméně paní Copland nechtěla od začátku zúžit svůj rozhled pouze na oblast HR. Proto zvolila studijní program pro absolventy (tzv. graduate scheme, pozn. redakce), díky němuž se postupně dostala k rozmanitým pozicím v různých typech podniků – pracovala například v oblasti korporátních financí, marketingu a v dalších.

„Naučila jsem se tak lépe rozumět byznysu, což je dle mého názoru velmi důležité. HR musí chápat, co podnik potřebuje, nemělo by být od byznysu oddělené,“ hodnotí dnes a dodává: „Nyní vím, že pozice HR oddělení ukazuje, jak moc si firma váží svých lidí. Vždy jsem mířila do firem, které si svého HR oddělení cení a naslouchají mu. Myslím, že i díky tomu se moje kariéra ubírala tím správným směrem.“

Když se Emma Copland dnes ohlédne zpět za svými pracovními zkušenostmi, říká: „Moje úplně první zaměstnání bylo v internetové bance s názvem Egg Banking, kde jsem dostala na bedra obrovskou odpovědnost, ale také svobodu a důvěru. Tehdy jsem se naučila skutečně převzít odpovědnost za to, co dělám. To byla velmi formující zkušenost, kterou si s sebou nesu dodnes: Moje práce, moje chyba, moje povinnost ji napravit.“

Část jejích zkušeností vyplývala z pozice ženy, bohužel ne vždycky v pozitivním slova smyslu.

„Kdysi jsem měla nadřízenou, která příliš nepodporovala ostatní ženy, spíše naopak,“ vzpomíná Emma Copland. „Částečně to bylo pochopitelné. Nadřela se dvakrát tolik co ostatní, aby uspěla v mužském světě, a proto si své těžce vydobyté teritorium bránila.“

„Tehdy jsem kvůli tomu prožívala velkou krizi. Pochybovala jsem, jestli je takové prostředí pro mě, jestli chci být jeho součástí. Ptala jsem se sama sebe: Můžu uspět jako žena, nikoliv jako žena, která se chová jako muž? Nakonec jsem si řekla, že to zkusím, budu sama sebou a budu další ženy podporovat. Zjistila jsem, že můžete být lídrem a zároveň matkou, uspět ve své práci a zároveň mít ženský, pečující a jemný přístup. Chce to však pevnou vůli. Tohle uvědomění bylo dalším důležitým momentem mé kariéry. Naštěstí je v současné době situace mnohem lepší než tehdy před 15 lety,“ dodává.

Podle jejích slov se v průběhu doby situace žen v byznysu zlepšovala a zlepšuje. Jedna z věcí, na něž by nyní bylo třeba se více zaměřit, je nejen dostat ženy do vedoucích pozic, ale když už tam jsou, poskytnout jim adekvátní podporu. Zejména v situaci, kdy se rozhodnou být matkami.

„V době covidové pandemie jsem pracovala ve firmě s převážně mužskými kolegy,“ uvádí příklad z vlastní kariéry paní Copland. „Situace byla složitá, bylo třeba skloubit péči o potomky s prací, což tehdy zažilo mnoho rodičů. Naše porady se ale často protáhly přes dobu oběda a já z nich musela odejít, abych připravila jídlo synovi. Porady nicméně pokračovaly dál i beze mě. Nikoho nenapadlo je přerušit, abych nepřišla o důležité informace čistě kvůli tomu, že mám dítě! Nebyl v tom zlý úmysl, pouze nepochopení a nevědomost.“

Není však samozřejmě možné tvrdit, že ve všech korporátech jsou firemní kultura či způsob řízení stejné.

„Především každá země přináší do firmy trochu jinou kulturu,“ hodnotí Emma Copland. „Já jsem Britka, vychovaná britským systémem, a tak jsem zvyklá dělat věci ‚po britsku‘. Britové jsou na rozdíl od Středoevropanů větší diplomati, máme ve zvyku déle chodit okolo horké kaše. Lidé ve střední Evropě mi připadají přímočařejší. Takže se učím nebrat si věci osobně, když například dostanu e-mail, který by v Británii působil až příliš ostře. Zároveň jsem si tuto přímočarost oblíbila, protože díky ní víte, na čem jste. To u Britů nikdy není tak jisté.“

Podle jejích slov je pro to, aby člověk různé národnosti a kultury skutečně poznal, potřeba osobní kontakt, jít s lidmi na kávu, povídat si, pochopit způsob vyjadřování. To platí i v korporátu a management by na to měl myslet, pokud má firma pobočky v různých zemích.

S oblibou říká: „Opět se vracíme k empatii – lídr se musí umět do lidí vcítit, a to jde přes obrazovku těžko. To samozřejmě souvisí i s otázkou, jak se stát dobrým manažerem. Z mé zkušenosti to vyžaduje kombinaci talentu a schopnosti se učit. Dobrého manažera dělá podle mého názoru přirozená schopnost porozumět lidem a tomu, co je motivuje. To se může člověk – alespoň do určité míry – naučit, koneckonců na to existuje obrovské množství kurzů. Ale ti nejlepší manažeři se, podle mého názoru, se schopností empatie narodí. Tedy: dobrým manažerem může být každý, kdo na sobě pracuje, ale ti nejlepší mají dar.“

Ani v korporátu však člověk není jen pracovníkem či manažerem. Je tedy třeba umět vybalancovat pracovní a soukromý život. Jak se to daří paní Copland?

„Musím říct, že skloubit rodinu a kariéru je těžké. Dlouho jsem si myslela, že můžu mít všechno, být vším a že ve všem můžu excelovat. Ale uvědomila jsem si, jak je důležité přiznat si nedokonalost,“ konstatuje a dodává: „Nicméně člověk se může alespoň plně soustředit na to, co zrovna dělá. Takže když jsem v práci, snažím se o maximální nasazení. Když jsem doma, má moji 100% pozornost rodina, chci být skvělá máma a manželka. Nesnažím se dělat víc věcí najednou, protože to skoro nikdy nefunguje. Je důležité mít odvahu a umět říct: Ne, tohle už nemůžu udělat, protože teď se věnuji rodině. Ne vždycky to jde, ale člověk to musí zkoušet. Také mi hodně pomáhá manžel, který se v současné době stará o našeho syna víc než já. V minulé práci pro změnu připadlo víc péče na mě, takže se vzájemně doplňujeme. Důležitá je také komunikace – než jsem nastoupila do Eurowagu, vše jsme spolu probrali a dohodli předem.“

Kromě rodiny a práce se Emma Copland snaží realizovat i v rámci koníčků.

„Miluji cestování, takže kdykoliv to jde, vyrazím na cesty,“ říká. „Nedávno jsem se vrátila z jižní Afriky, což byl nádherný zážitek. Jinak se snažím trávit volný čas aktivně. Hraju tenis, udržuju se ve formě na rotopedu a vídám se s přáteli.“